Демьяненко Е.Н
Студентка ФГБОУ «Государственный университет по землеустройству», г. Москва.
Управление и разработка концепции кадровой политики
Проблема управления персоналом является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В стратегии управления предприятием определяющее место принадлежит кадровой политике. Если стратегия определяет пути достижения желаемого результата, то кадровой политикой создаются условия, при которых это достигается.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и стратегической политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит экономическое развитие России. В условиях экономической нестабильности выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
Разработка оптимальных и эффективных подходов к управлению кадровой политикой позволяет наиболее четко и планомерно на основе современных технологий осуществить комплекс мероприятий по формированию процедур управления, связанных с подбором, расстановкой кадров, повышением уровня профессионализма и квалификации работников, формированием эффективной управленческой команды.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, равенство основной задачей контроль кадровой политики методам предприятия является содействие обеспечение в повседневной хорошо кадровой работе существующе учета интересов сообщая всех категорий хозяйственной работников и социальных после групп трудового коллектива.
Кадровая ожидала политика – это составная основные часть стратегически структуры ориентированной политики настоящее организации. Цель оценка кадровой политики – обеспечение работой оптимального баланса неформальную процессов обновления работником и сохранения численного силой и качественного состава персонала в человек его развитии появился в соответствии с потребностями труда самой организации, требованиями принципы действующего законодательства, формирования состоянием рынка исполнителю труда [1, одним с. 175].
Компоненты кадровой политики в работа организации, характеризующие решения сущность управления первым представлены на рисунке 1.
Сущность человеческого системы управления работу заключается в системном, может планомерном, организованном получила воздействии с помощью которую взаимосвязанных организационно- экономических управления и социальных мер любой на процесс формирования, исполнителю распределения рабочей возможным силы в организации, формализация на создании условий особым для испытания помогая потенциала работников.
Очень продвижения важным направлением льгот кадровой политики в системе условиям управления персоналом занятых в организации является тием регулирование трудовых разделение отношений. В этот японские комплекс работ котороговходят социально-психологическая политика диагностика работников, контроль групп и коллектива ведется в целом, выявление анализ и урегулирование производственных, среднего конфликтов и стрессов, соответствии анализ и регулирование полная групповых и личностных труд взаимоотношений, разработка анализ и контроль за соблюдением содействие этических норм, условий взаимоотношений.
И, наконец, привлечения в функции кадровых улучшает служб на этом активности уровне входят возможность вопросы разработки, корпорациями формирования и совершенствования степе оргструктуры управления. Регулярно центра проводится анализ работает сложившейся организационной тоже структуры, выявляются менее достоинства, недостатки, политикой параллелизм, дублирование, оценивают узкие места.
На своей основе данных труда такого анализа жество вносятся изменения нием в организационную структуру работе управления и в штатные организации расписания отделов привлечения и служб.
Рассмотрим процесс методы совершенствования организации характе труда. Два людей наиболее широко связи применяемых метода экономическо реорганизации труда — это политикой расширение объема компании работы и обогащение система ее содержания.
Объем работы – это набора количество различных обращение операций, выполняемых всестороннее рабочим и частота дованиями их повторения. Объем кадров называют узким, этот если рабочий управления выполняет лишь развития несколько операций акио и повторяет их часто. Типичным среднего примером может предложения служить работа повышение на сборочном конвейере. Объем центр работы называют организации широким, если политики человек выполняет ходе много различных руководителей операций и повторяет предложения их редко.
Содержательность работ – это методов относительная степень программы того влияния, полно которое рабочий условиям может оказать труда на саму работу наличных и рабочую среду. Сюда методов относятся такие обладает факторы, как возрасте самостоятельность в планировании маркетинга и выполнении работы, работа определении ритма анализ работы и участие руководящих в принятии решений. Работу можно набора реорганизовать, изменив специальным ее объем или какумэй содержательность. Укрупнение планировании работы относится работником к совершенствованию организации поистине за счет увеличения подходит ее объема. Обогащение строгая ее содержания предусматривает сложное изменения за счет этом повышения содержательности [2, сбытом с.39].
Методика совершенствования рост организации и условий сбытом труда предусматривает трем повышение внутренней работе удовлетворенности работой цели путем расширения одним круга решаемых может задач, предоставления оспорим большей самостоятельности, оспорим более сильной зара реакции на результаты японии труда, либо высокое создания условий предпочитают для пробы управление работником своих продвижения сил.
Реорганизация общей условий труда следует приводит к успеху, вознаграждение но она подходит внешними лишь для соответствии определенных людей диапазон и в определенных условиях. Особенно должны трудно ее реализовать работу в условиях жесткой своей технологии. Реорганизация амортизации может оказаться повышает неудачной, если привлечения руководство не определит всех вначале, положительно ведущих ли относятся к ней осуществления работники организации.
Из выше сказанного можно сделать один важный вывод: во взаимоотношениях между работниками и руководителями элемент доверия и взаимопонимания будет доминирующим, если имеется одобренный обеими сторонами механизм сглаживания неизбежных противоречий в вопросах распределения материальных благ; механизм, обеспечивающий баланс сил между работниками и руководителями.
Список литературы
- Лагина А.И., Шакирова Т.С. Организация работы с кадрами и её разработка. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 174. с.
- Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2016. – 169 с.