Вакуров С.А., Войтова Е.С., Мурачева Ю.В.
Студенты 2-го курса ФГБОУ «Государственный университет по землеустройству», г. Москва.
Коучинг и наставничество
Что их объединяет:
Профессиональный рост: выполнение новых задач или привычных задач новым способом.
Что их различает:
Коуч не передает накопленные знания или опыт. Он стимулирует процесс профессионального развития сотрудника через самостоятельное приобретение им знаний и опыта. Коуч не советует что либо, н, не обучает, а только направляет.
А наставничество — это помощь со стороны, давно работающих в организации сотрудников, более молодым коллегам.
Основные принципы коучинга:
В коучинге сочетаются два принципа: принцип осознанности и принцип ответственности.
Основной смысл коучинга заключается в том, что любой человек может найти для себя разные пути достижения целей и выбрать лучший для себя.
Если, человек действует в соответствии с принципами коучинга, он свободен. А сама свобода появляется тогда, когда человек осознал свои желания и стремления; выяснил, где, он на пути к осуществлению выбранной цели; наметил пути, с помощью которых он может достичь намеченную цель, выбрал из всех намеченных путей свой единственный и стал действовать в соответствии с разработанным им планом для достижения конкретного результата.
Итак, коучинг это:
- Способ работы с людьми, направленный на целедостижение и изменение качества жизни человека. Основная задача коучинга заключается в «катализации» процессов развития.
- В коучинге понятие «индивидуальный подход» находит свое реальное воплощение.
- Коуч «идет от человека», отталкиваясь от его ценностей и личностных особенностей. Поэтому результатом является верное и оптимальное решение для данного конкретного человека в данной конкретной ситуации.
Коучинг кроме ясного осознанного ориентира движения формирует ресурсную базу, необходимую для осуществления изменений. Это вера человека в то, что он сможет достичь цели.
В более широком смысле, коучинг — это стиль взаимодействия с другими людьми (и с собой), ориентированный на помощь человеку в раскрытии собственных ресурсов, а также постановке наилучших для себя целей и достижении их наиболее эффективными способами.
Результаты коучинга:
- Прояснение текущей ситуации
- Осознание и формулирование личных целей
- Формулирование плана действий и расстановка приоритетов
- Осознание возможностей для реализации плана
- Выявление сдерживающих факторов
- Повышение самооценки
Какие конкретные задачи можно решить с помощью коучинга?:
- Профессиональный рост и продвижение по карьерной лестнице
- Управление своим временем и делегирование полномочий
- Самопрезентация и публичные выступления
- Успешное ведение переговоров с деловыми партнерами
- Лидерство и построение своей команды
Коуч — это по сути, это персональный тренер, который помогает сотруднику прыгнуть «выше головы». Основная задача коуча: не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, структурируя и вдохновляя сотрудника на самостоятельный поиск решения.
Что делает коуч:
- Проявляет настоящий интерес к сотруднику
- Ориентирует на будущее
- Предлагает эффективные методы решения задач
- Поддерживает мотивацию
Независимо от характера задачи работа коуча сводится к 3-ём моментам:
- Помочь сотруднику четко поставить цели и распределить приоритеты
- Стимулировать поисковую активность сотрудника в поиске путей реализации желаемого.
- Поддерживать, сопровождать сотрудника в процессе достижения его цели.
Убеждения коуча
- У всех людей есть способностью к развитию
- Люди могут меняться только в тех случаях, когда они сами хотят этого
- То, как мы определяем успех, оказывает прямое воздействие на наши достижения
- Мы сами ограничиваем наш потенциал нашими же убеждениями и ставим рамки за которые не можем потом выйти
- Люди учатся только тогда, когда по-настоящему увлечены процессом
- Чтобы помогать другим, коуч должен прогрессировать сам
Рекрутинг
Современное понятие рекрутинг персонала немного изменилось, так как подразумевает поиск и подбор сотрудников и специалистов в штат за деньги. Это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.
Известно несколько видов рекрутинга, которые отличаются способом поиска кандидатов.
Так, например, многие агентства буквально переманивают наиболее успешных и профессиональных сотрудников из одной компании в другую.
Рекрутинг персонала подразумевает не только его набор, это целый бизнес или его отрасль, которая предполагает оказание качественных услуг по подбору персонала.
Подбор персонала это целое искусство. Специалист должен максимально точно оценить психологическую и профессиональную готовность сотрудника к работе на конкретной должности.
Выделяют несколько направлений построения рекрутингового бизнеса.
Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.
Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) — это самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами. При работе по такой технологии предоплата в размере 30% от суммы контракта обязательна. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8—2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.
HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. Услуга HeadHunting — одна из самых недорогих услуг специализированных агентств. Стоимость обычно не более 10% от годового дохода кандидата. Низкая стоимость этой услуги связана прежде всего с тем, что ПОИСК специалиста проводить не надо, Заказчик сделал уже свой выбор, поэтому гарантийный срок в случае увольнения этого сотрудника не предусмотрен.
Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.
Мотивация труда персонала
Анализ мотивации персонала указывает на то, что стимулировать работников следует по промежуточным результатам, не дожидаясь завершения всего цикла работы. Большие успехи и достижения, как известно, не так уж часты и порой труднодостижимы. Но система мотивации персонала должна работать. С этой целью большой проект следует разделить на этапы и спланировать таким образом, чтобы можно было оценить каждый из них и должным образом отметить.
Мотивация работы персонала отвечает внутренней человеческой потребности к самоутверждению. Успешность притягивает успех. Это и позволяет определить комплекс мер, которые можно назвать система мотивации персонала.
За последние года специалисты по персоналу начали применять не только классические способы мотивирования труда (повышение зарплаты, денежные бонусы). Произошло некоторое совершенствование системы мотивации персонала, то есть появились нематериальные методы (морально-психологические и организационные).
Система мотивации персонала: основные правила
Можно выделить ряд основных правил, которых требует эффективная мотивация персонала.
Непредсказуемые поощрения стимулируют интенсивнее, чем стабильно ожидаемое вознаграждение; положительный стимул приносит больше результата, чем отрицательный;
Методы мотивации персонала будут работать в том случае, когда у работников есть определенный статус, они ощущают признание своего вклада в работу. Повышение мотивации персонала происходит при помощи таких признаков, как служебная машина, личный кабинет, участие в важных переговорах и престижных совещаниях;
Ситуативное положительное подкрепление должно поступать сразу. Другими словами, система мотивации персонала должна давать справедливую и незамедлительную реакцию на действия работников. Сделанная работа и соответствующее вознаграждение не должны быть сильно разорваны во времени. Эффект от неожиданного поощрения уменьшается с течением времени.
Методы мотивации персонала
Среди наиболее часто встречающихся стимулов, которые предполагает мотивация труда персонала – материальные премии, возможность напрямую общаться с высшим руководством, расширение полномочий, повышение в должности, всеобще признание, увеличение власти, оплата медицинских услуг, страхование жизни, ссуды по пониженной ставке, помощь в покупке жилья, оплата ремонта личного автомобиля и т.д.
Однако важно учесть, что мотивация и стимулирование персонала в каждой компании должно быть адресным, ориентированным на конкретного сотрудника. Банального набора быть не должно.
Мотивация деятельности персонала может исходить не только из поощрений, но и наказаний. Хотя и здесь лучше соблюдать золотую середину. Главное – наказание не должно выглядеть как «месть» за ошибку, а должно предотвращать подобные действия в будущем. Это также послужит примером остальным сотрудникам. Однако лучше совершенствование мотивации персонала производить другими способами.
Для предприятий с ограниченными финансовыми возможностями эффективным инструментом может стать нематериальная мотивация персонала. Это могут быть различного рода благодарности в виде грамот, памятных знаков, занесение в трудовую книжку с вручением ценного подарка, разного рода звания типа «менеджер года» и пр. К этим же методам относится приглашение работника в качестве консультанта, лектора как подчеркивание его особого статуса.
Повышение мотивации персонала
Совершенствование мотивации персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Если один метод «не работает», нужно ввести другой. Так, без оснований выделяя какого-то сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Мотивация персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.
Мотивация труда персонала
Анализ мотивации персонала указывает на то, что стимулировать работников следует по промежуточным результатам, не дожидаясь завершения всего цикла работы. Большие успехи и достижения, как известно, не так уж часты и порой труднодостижимы. Но система мотивации персонала должна работать. С этой целью большой проект следует разделить на этапы и спланировать таким образом, чтобы можно было оценить каждый из них и должным образом отметить.
Мотивация работы персонала отвечает внутренней человеческой потребности к самоутверждению. Успешность притягивает успех. Это и позволяет определить комплекс мер, которые можно назвать система мотивации персонала.
За последние года специалисты по персоналу начали применять не только классические способы мотивирования труда (повышение зарплаты, денежные бонусы). Произошло некоторое совершенствование системы мотивации персонала, то есть появились нематериальные методы (морально-психологические и организационные).
Система мотивации персонала: основные правила
Можно выделить ряд основных правил, которых требует эффективная мотивация персонала.
* Непредсказуемые поощрения стимулируют интенсивнее, чем стабильно ожидаемое вознаграждение;
* Положительный стимул приносит больше результата, чем отрицательный;
* Методы мотивации персонала будут работать в том случае, когда у работников есть определенный статус, они ощущают признание своего вклада в работу. Повышение мотивации персонала происходит при помощи таких признаков, как служебная машина, личный кабинет, участие в важных переговорах и престижных совещаниях;
* Ситуативное положительное подкрепление должно поступать сразу. Другими словами, система мотивации персонала должна давать справедливую и незамедлительную реакцию на действия работников. Сделанная работа и соответствующее вознаграждение не должны быть сильно разорваны во времени. Эффект от неожиданного поощрения уменьшается с течением времени.
* Методы мотивации персонала
Среди наиболее часто встречающихся стимулов, которые предполагает мотивация труда персонала – материальные премии, возможность напрямую общаться с высшим руководством, расширение полномочий, повышение в должности, всеобще признание, увеличение власти, оплата медицинских услуг, страхование жизни, ссуды по пониженной ставке, помощь в покупке жилья, оплата ремонта личного автомобиля и т.д.
Однако важно учесть, что мотивация и стимулирование персонала в каждой компании должно быть адресным, ориентированным на конкретного сотрудника. Банального набора быть не должно.
Мотивация деятельности персонала может исходить не только из поощрений, но и наказаний. Хотя и здесь лучше соблюдать золотую середину. Главное – наказание не должно выглядеть как «месть» за ошибку, а должно предотвращать подобные действия в будущем. Это также послужит примером остальным сотрудникам. Однако лучше совершенствование мотивации персонала производить другими способами.
Для предприятий с ограниченными финансовыми возможностями эффективным инструментом может стать нематериальная мотивация персонала. Это могут быть различного рода благодарности в виде грамот, памятных знаков, занесение в трудовую книжку с вручением ценного подарка, разного рода звания типа «менеджер года» и пр. К этим же методам относится приглашение работника в качестве консультанта, лектора как подчеркивание его особого статуса.
Повышение мотивации персонала
Совершенствование мотивации персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Если один метод «не работает», нужно ввести другой. Так, без оснований выделяя какого-то сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Мотивация персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.
Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).