УДК 005.95/.96

К.А. Папоян, кандидат философских наук,

доцент кафедры гуманитарных дисциплин

ФГБОУ ВО «КубГУ» филиал в г. Новороссийске

Я.Г. Небылова, кандидат философских наук, доцент,

доцент кафедры гуманитарных дисциплин

ФГБОУ ВО «КубГУ» филиал в г. Новороссийске

K.A. Papoyan, candidate of philosophical sciences,

associate professor of department humanitarian disciplines in

FGBOU VO «Kuban state University» branch in Novorossiysk

Y.G.Nebilova, candidate of economic sciences, associate professor,

associate professor of department informatics and mathematics in

FGBOU VO «Kuban state University» branch in Novorossiysk

ОРГАНИЗАЦИОННО-КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

ORGANIZATIONAL AND CONCEPTUAL ASPECTS OF WORK ORGANIZATION AND PERSONNEL MANAGEMENT

Аннотация. Труд представляет собой основную форму жизнедеятельности и существенное условие осмысленного существования как личности, так и общества в целом. В процессе трудовой целенаправленной деятельности личность раскрывает и развивает свои способности, формирует и корректирует свои идеалы, убеждения и установки. Трудовая деятельность лежит в основе любых общественных отношений и оказывает значительное влияние на взаимоотношения и взаимодействия людей.

Организация труда оказывает непосредственное влияние на организацию производственных процессов. Существует и обратная связь, то есть отраслевая специфика производства оказывает воздействие на принципы организации труда в данной отрасли. Производство – сфера приложения труда, поэтому формы организации производства обусловливают построение и применение систем организации труда.

Abstract. Labor is the basic form of life and an essential condition of conscious existence of both the individual and society as a whole. In the course of labor purposeful activities personality reveals and develops her skills, creates and adjusts their ideals, beliefs, and installation. Labour activity is the basis of social relations and has a significant impact on the relationship and interaction of people. Labor organization has a direct impact on the organization of production processes. There is also the reverse relation, that is the industry specialization of production affects the principles of work organization in the industry. The production area of employment, so the forms of organization of production determine the construction and application of systems of work organization.

Ключевые слова. Труд, трудовой потенциал, управление персоналом, организация труда.

Key words. Labor, labor potential, personnel management, labour organization.

Современные условия автоматизации производства порождают процесс нивелирования значимости человеческого труда, упуская, что именно человек является главной производительной силой и только он способен на инновации и, тем самым, создавать условия развития общества.

Труд представляет собой основную форму жизнедеятельности и существенное условие осмысленного существования как личности, так и общества в целом. В большинстве исследований, посвященных анализу трудовой деятельности категорию «труд» рассматривают мости через призму экономических наук [1].

Неоспоримым является факт, что именно труд – одно из базовых условий жизни человека и общества, развития индивида как личности. К. Маркс вполне правомерно считал, что труд есть первичный вид человеческой деятельности, исторически сложившийся в человеческом обществе, представляющий из себя сознательную целенаправленную деятельность, направленную на получение результата. Труд регулируется волей в соответствии с ее сознательно поставленной целью. В процессе трудовой целенаправленной деятельности личность раскрывает и развивает свои способности, формирует и корректирует свои идеалы, убеждения и установки. Можно вполне справедливо отметить, что трудовая деятельность лежит в основе любых общественных отношений и оказывает значительное влияние на взаимоотношения и взаимодействия людей.

В узком значении понятие «труд» понимается как объективное условие поддержания жизни индивида, сохранения смысла его жизни. Осознанная и целесообразная трудовая деятельность выделяет человека из животного мира. Активность человека, реализуемая через приложение усилий, затраты, в первую очередь, мыслительной или физической энергии, позволяет человеку стать полноценной сознательной личностью, а не только быть биологическим существом. Трудовая деятельность реализуется найме в консолидации с социумом, связывая субъекта трудовой деятельности с другими людьми, внешним миром, вызывая его активность, поддерживая жизненные процессы как личности, так и общества в целом. Труд — основной признак жизни отдельных индивидуумов и человеческих сообществ. Для человека, как биосоциального существа, труд – это необходимость выживания в конкретные исторические эпохи. Из этого положения следует, что материальное производство имеет значительный приоритет над всеми остальными которым видами человеческой деятельности на протяжении всего существования человечества. В этом понимании труд – это материальная потребность. Необходимо отметить, что общественно полезный характер труда (даже если он осуществляется индивидом в сугубо личных целях) одновременно делает его духовной потребностью человека (даже если он этого не осознает или не желает) [2].

В широком значении понятие «труд» определяется как способ обеспечения существования людей, человечества в целом. Продукты труда, непрерывно расходуемые в жизненных процессах, требуют своего воспроизводства, модернизации и совершенства, что также возможно осуществить в процессе соответствующего труда. Предпосылки к формированию разнообразных видов труда, к совершенствованию его процессов, разнообразию трудовых технологий создает рост индивидуальных потребностей и их изменение как отдельной личности, таки общества в целом. Следовательно, трудовая деятельность – это необходимое условие существования как отдельной личности, так и общества в целом.

Труд по своей природе представляет непреходящую потребность человека, в которой процесс труда выступает как способ удовлетворения этой потребности. Труд порождает и создает потребность трудиться. В результате потребность определяет весь процесс труда. Таким образом, потребность в труде представляет собой продукт не биологической природы человека, а его исторического развития, результат культурного восхождения общества [2].

Общественная составляющая труда обнаруживается через призму социальных функций трудовой деятельности [3].

Социально-экономическая функция проявляется в том, что человек как субъект труда оказывает воздействие на различные объекты природной среды, ее ресурсы, преобразуя их в материальные блага и услуги для удовлетворения своих потребностей.

Продуктивная функция труда прослеживается в удовлетворении потребности личности в творческой деятельности, актуализации своих способностей и самовыражении, благодаря которой происходит приращение культурного, научного и технологического наследия.

Социально-структурирующая функция труда заключена, с одной стороны, в общественном разделении труда, а с другой, в интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе.

Социально-контролирующая функция труда проявляется в том, что посредством труда сформировалась сложная система социальных отношений, которая регулируется определённой системой ценностей, норм поведения, стандартов, методов воздействия и др., представляющих собой совокупность социального контроля трудовых отношений.

Социализирующая функция труда проявляется в том, что трудовая  документальнодеятельность расширяет диапазон социальных ролей, образцов поведения, помогает освоить их нормы и выявить ценности взаимодействия, что позволяет личности чувствовать себя полноправным участником общественной жизни.

Социально-развивающая функция труда – это воздействие содержания труда на личность самого исполнителя, трудовые коллективы и общество в целом.

Социально-стратификационная функция  зарплатытруда является производной от социально-структурирующей отличие заключается в том, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом.

Эволюционное, научно-технологическое развитие общества привело к совершенствованию процесса труда человека, значительно усложнив его субъекта деятельности. Работнику приходится выполнять более сложные и разнообразные операции, применять при этом все более организованные и информоёмкие средства труда. Современный человек ставит следствие перед собой и достигает более масштабные цели, особенности его труда – многосторонность, разнообразие и совершенствование.

Рассмотрим содержательные характеристики современного труда. В первую очередь, это рост интеллектуальной составляющей процесса труда. Во много раз увеличилась роль умственного труда, существенно результатамивозросли требования к сознательному и ответственному отношению субъекта деятельности к процессу и результатам своей деятельности. Значительно увеличилась доля механизированного, автоматизированного и функционального труда, что связано с достижениями научно-технического прогресса, развитием компьютерных технологий, позволяющим преодолевать ограничения физических и психологических возможностей  организациячеловека, и которые служат решающим фактором роста производительности и эффективности труда. Это обуславливает актуальность социальной составляющей процесса труда, а значит, сегодня, в качестве факторов роста производительности труда рассматривается не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но, в первую очередь, трудовая мотивация человека, удовлетворенность трудом сотрудниках и как следствие, его настроение, отношения в семье, в коллективе и в обществе в целом.

До недавнего времени кадровая работа в организациях была на периферии внимания руководителей всех уровней. Специалисты по управлению персоналом не принимали участие в разработке и реализации стратегии организации, их деятельность была ограничена узкими функциями учета кадров. Распространено было мнение, что управление персоналом — это второстепенный вид деятельности, который не требует специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации значительно снижало авторитет сотрудников по кадрам в глазах руководителей.

В настоящее время Россия стоит на пути перехода к новой структуре карового обеспечения, процессы происходящие в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США. Для того, чтобы проанализировать и понять происходящие процессы, обратимся к термину «персонал».

Так, персонал организации представляет собой трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

Персонал, с практической точки зрения, представляет собой один из важнейших ресурсов организации, эффективная реализация потенциала которого, требует специальных решений, в зависимости от особенностей решаемых производственных задач. В качестве чтобы социальной системы персонал организации формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

В отечественной экономико-управленческой литературе имеют место несколько точек зрения на содержание процесса управления персоналом. Так, С.В. Шекшня полагает, что «управление персоналом — это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации» [4, с. 49]. По мнению А.Я. Кибанова «управление персоналом — это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [5, с.54]. В свою очередь Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев определяют понятие «управление персоналом» как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [6, с. 65].

В промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий, место управления персоналом, в системе менеджмента многократно изменялось: пересматривались  трудовойвзгляды и подходы ученых, практиков, работающих в этой сфере. В последние годы на Западе когда наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, значительно повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.

Сила любой организации заключена в ее человеческом капитале – этот постулат сегодня не вызывает сомнений и, как следствие, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие «управление персоналом» определяется в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического играет до философско-психологического.

В системе социально-трудовых отношений использование трудовых ресурсов в современных условиях тесно связано со следующими понятиями: «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «персонал», «кадры», «кадровый потенциал», «личностный  характеристикипотенциал».

В международной практике категория «человеческие ресурсы» равнозначно понятию «человеческий капитал», под которым многие исследователи понимают описываются сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный людьми (человеком) определенный запас здоровья, знаний, производственного опыта, способностей, творческого потенциала, мотиваций, которые целеустремленно используются в той или другой сфере общественного производства, оказывают содействие росту материального или творческого продукта и ведут к росту доходов (заработков), как самого работника, так и его работодателя. По нашему мнению, это понятие больше подходит для характеристики человеческих ресурсов на макроуровне, а для характеристики уровня организации целесообразнее использовать термин «кадровый потенциал». Термин «потенциал», происходит от potentia (лат.) и обычно трактуется как сила, мощность. Что касается потенциала общества, государства, то экономическая наука определяет его, как возможности в определенной области однако экономических и социальных отношений. В настоящее время термин «потенциал» широко вошел в научную лексику. Этот термин характеризует явления социальные, экономические, политические: экономический потенциал региона, образовательный потенциал высшей и средней школы, культурный потенциал общества и т.д.

Изначально, имеет смысл обратить внимание, что понятие «потенциал» вообще и «человеческий потенциал», в частности, не может интерпретироваться как абсолютная и однозначная мера, которая определяет своего носителя, как, например, коэффициент интеллекта.

В экономической литературе существует множество определений категории «трудовой потенциал» [5]. Использование этого термина требует анализа разных трактовок и точек зрения.

Так, в одних исследованиях трудовой потенциал характеризуется, как наличие определенных возможностей, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели [7, с. 94]. Другие авторы под трудовым потенциалом понимают сложное объединение физических свойств, знаний, опыта, духовных и материальных ценностей, культурных установок, обычаев и традиций населения страны [8, с. 265]. Часть исследователейор рассматривают человека, как носителясмотрим трудового потенциала [9].

Термин «трудовой потенциал» стал широко распространен в середине 80-х годов прошлого века в период формирования интенсивного пути развития советской экономики, хотя в экономической литературе исследователи опирающиеся по-разному подходили к его определению. Одни из них отождествляли трудовой потенциал с соответствующими трудовыми ресурсами, уточняя при этом, что это более объемное понятие, включающее в себя значительно большее количество составных частей [10], другие характеризовали трудовой потенциал как совокупность возможностей человека в использовании живого труда [9, с. 3]. Третьи отождествляют трудовой потенциал с самой работой, ее возможностями, которые определяются состоянием и степенью соответствия объективных и субъективных факторов в конкретных социально-экономических условиях [11, с. 3]. По мнению В.И. Щелкунова «трудовой потенциал — количество, демографический состав, квалификационный и образовательный уровень персонала» [12,  приспособленис. 16].

Заслуживает внимания подход к характеристике трудового потенциала В.В. Оникиенко, который считает, что «трудовой потенциал» — это  трудовойтерриториальная совокупность трудоспособного населения, которое владеет соответствующей профессионально-квалификационной подготовкой, и имеет определенное место приложения работы в народном хозяйстве с учетом определенного уровня его технического и технологического оснащения [13, с. 4].

Подведем итог, рассмотрев определения различных авторов и разные точки зрения, отметим, что трудовой потенциал включает совокупность разных качеств, характеризующих его способности к трудовой деятельности. Эти качества связаны:

—        со способностью сотрудника к работе, состоянием его здоровья, выносливостью, психофизиологической, нервной и эмоциональной составляющими человеческого организма, то есть всем тем, что отображает физический и творческий потенциал личности;

—        с объемом общих и специфических знаний, умений и производственного опыта, которые определяют возможность работать по определенной квалификации которая на определенном рабочем месте;

—        с уровнем ответственности, социальной зрелости, интересов и потребностей индивида.

В последнее время, в экономической литературе, при рассмотрении вопросов управления человеческими ресурсами организации все чаще используются термины «персонал», «кадры», «кадровый потенциал». Специалисты довольно четко различают этот понятийный аппарат.

Под кадровой составляющей организации понимается совокупность трудовой дееспособности его коллектива, ресурсные возможности в области работы, штатного состава работников, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний, профессионально-квалификационных навыков и производственного опыта. Такая трактовка требует обязательного присутствия в терминологии составной понятия «потенциал», поскольку именно возможности (физические, интеллектуальные, ресурсные и др.) приближают кадровую составляющую к пониманию потенциала.

Существует точка зрения включать в кадровую составляющую организации и условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность, уровень механизации работы, организацию и т.д.) [13, с. 4].

Действительно, трудовая деятельность реализуется в соответствующих технических, экономических, организационных и других условиях и от этого  структурнымизависят результаты работы. Однако, по нашему мнению, такое понятие характеризует не кадровый, а производственный потенциал организации.

Следует согласиться хотя с точкой зрения А. Градова, который под кадровым потенциалом организации понимает возможности достижения целей перспективного развития, в соответствие с количественными и качественными характеристиками кадров, работающими в организации (предприятии) в определенный период времени.

Кадровый потенциал организации нельзя рассматривать отдельно от трудового потенциала сотрудников, так как «трудовой потенциал организации составляет совокупность однако трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий» [6, с. 36].

Мы разделяем точку зрения, в соответствие с которой «трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов когда в производственной деятельности, с одной» стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве — с другой» [6, с. 33]. Основой трудовых потенциалов всех иерархических структурных уровней организации является трудовой потенциал сотрудника.

Трудовой потенциал  организацииорганизации значительно отличается от трудового потенциала сотрудника, так как всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов сотрудников — в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Отметим, что организация труда оказывает непосредственное влияние на организацию производственных процессов. Существует и обратная связь, то есть отраслевая специфика производства оказывает воздействие на принципы организации труда в данной отрасли. Производство – сфера приложения труда, поэтому формы организации производства обусловливают построение и применение систем организации труда.

Библиографический список

1. Голованов А.И. От производительности к эффективности труда // Вестник Томского государственного университета. 2013. № 376. С. 137–141;
2. Чуб Л.И. Труд как внутренняя потребность человека (социологический аспект): 09.00.01, Ленинград, 1984. — 188 c.
3. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии, 2001. [Электронный ресурс] – Режим доступа. — URL: http://ru.convdocs.org/docs/index-15391.html (дата обращения: 10.2017)
4. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2015. – 340 с.
5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Кибанова А.Я. — М.: Инфрф-М, 2012. — 638 с.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. — М: Финстатинформ, 2013. — 878 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятии: учебное пособие / Под ред. П.Б. Шеметова. -М: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. — 312 с., с. 94
8. Чернышов В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышов, А.П. Двинин. — СПб.: Питер, 2013. — 351 с.
9. Сергеева Г.П., Чижова Л.С Трудовой потенциал страны / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. — М.: Экономика, — 2012. — 125 с.
10. Костаков В., Попов В. Интенсификация использования трудового потенциала / В. Костаков, В. Попов // Соц. труд. — 1982. — №7. — С. 61
11. Саков А.А. Унификация управленческой документации и общесоюзные классификаторы / А.А. Саков. — М.: Экономика, 1990. — 64 с.
12. Щелкунов В.И. Производственный потенциал Украины. Стратегия формирования и использования / В.И. Щелкунов. — К.; КМУГА, 2014. – 248 с.
13. Оникиенко В.В. Трудовой потенциал / В.В. Оникиенко. — Киев: Научная мысль, 2012. -158 с.
14. Горбунов В.С. Использование модели Й. фон Тюнена в современной региональной экономике // Московский экономический журнал. 2017. № 2. С. 1. URL: http://qje.su/regionalnaya-ekonomika-i-razvitie/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-2-2017/
15. Папаскири Т.В., Пэн Юньлун Прогнозные геомаркетинговые модели развития чайной отрасли в КНР и ведущих странах производителях // Московский экономический журнал. 2017. № 2. С. 11. URL: http://qje.su/otraslevaya-i-regionalnaya-ekonomika/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-1-2017-34/
16. Якомаскин А.Ф., Мурашева А.А. Анализ правовых основ управления природопользованием как интегрированной системы управления // Московский экономический журнал. 2017. № 2. С. 63. URL: http://qje.su/rekreacia-i-turizm/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-2-2017-65/
17. Карабаева К.Д., Ашиккалиева М.Х. Политика государства в сфере ответственности за преступления против общественной нравственности // Московский экономический журнал. 2017. № 2. С. 75. URL: http://qje.su/pravo-i-gosudarstvo/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-2-2017-77/
18. Фомин А.А. Анализ переработки сельскохозяйственной продукции в России и законодательное обеспечение развития отрасли // Московский экономический журнал. 2017. № 3. С. 25. URL: http://qje.su/agropromyshlennoe-proizvodstvo/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-3-2017-74/
19. Фомин А.А. Импортозамещение в АПК – приоритетное направление социально-экономического развития России // Московский экономический журнал. 2017. № 4. URL: http://qje.su/ekonomika-apk/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-4-2017-73/
20. Липски С.А. Развитие механизма изъятия неиспользуемых земельных участков сельскохозяйственного назначения // Московский экономический журнал. 2017. № 4. URL: http://qje.su/ekonomika-apk/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-4-2017-101/