Кадровое планирование как инструмент кадровой политики в здравоохранении

Personnel planning as a tool for personnel policy in healthcare

Куликова Елена Сергеевна, к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления, Уральский государственный экономический университет

Мухлынина Виктория Владимировна, Уральский государственный экономический университет

Kulikova Elena Sergeevna

Mukhlynina Viktoriya Vladimirovna

Аннотация: Современная ситуация в области здравоохранении предполагает проведение глубоких преобразований в области управления кадровым потенциалом отрасли, ведь именно медицинские кадры являются основным показателем спланированной и организованной медицинской помощи и удовлетворенность пациента. В данной статье рассматривается проблема кадровой политики в современных условиях развития здравоохранения и даётся краткий анализ основного инструмента – кадровое планирование. Содержаться и подробно раскрываются основные направления кадрового планирования, которые рекомендуется изучать при кадровом планировании. Проводится анализ документации, которая закрепляет и раскрывает содержание государственной кадровой политики и планирования. В конце статьи рассматриваются трудности, которые могут возникнуть у государства при кадровом планировании, а также приводятся основные проблемы, которые нужно решить для эффективной работы и сохранения медицинских кадров.

Summary: The current situation in the field of healthcare requires deep transformations in the field of managing the human resources of the industry, because it is medical personnel that are the main indicator of planned and organized medical care and patient satisfaction. This article discusses the problem of personnel policy in modern conditions of healthcare development and provides a brief analysis of the main tool — personnel planning. The main directions of personnel planning, which are recommended to be studied during personnel planning, are contained and described in detail. The analysis of documentation is carried out, which consolidates and discloses the content of the state personnel policy and planning. At the end of the article, the difficulties that the state may encounter in personnel planning are discussed, and the main problems that need to be solved for effective work and the preservation of medical personnel are presented.

Ключевые слова: высококвалифицированные кадры, государственная кадровая политика, здравоохранение, кадровая политика, кадровое планирование, кадровые ресурсы, кадры здравоохранения, медицинские кадры.

Keywords: highly qualified personnel, state personnel policy, healthcare, personnel policy, personnel planning, human resources, health personnel, medical personnel.

Современная ступень развития российского общества обладает достаточно значительными, а порой даже и широкомасштабными, экономическими, организационными и функциональными преобразованиями во всех областях жизнедеятельности, в том числе и в сфере здравоохранения. Система здравоохранения в Российской Федерации содержит в себе взаимосвязанные между собой компоненты, к которым принято относить медицинские услуги, труд медицинского персонала, научные разработки, медицинские технологии и др. Среди вышеуказанных компонентов медицинские кадры (кадровые ресурсы) представляют собой наиболее главный и ключевой элемент эффективности функционирования здравоохранения абсолютно любой страны. Во-первых, именно от хорошо обеспеченного количественного и качественного состава медицинских кадров зависит, в какой степени они могут справиться со своей основной задачей — удовлетворение потребности населения в профессиональной и доступной медицинской помощи. Во-вторых, медицинские кадры являются наиболее ценной частью здравоохранения, поэтому рациональная организация их работы представляет собой одну из сложнейших задач кадровой политики [20].

Кадровая политика, по мнению Одегова Ю. Г., «генеральное направление всей кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка» [16].

Кроме того, кадровая политика – это создание стратегии кадровой работы, определение целей и задач, принципов подбора, расстановки и развития кадров, улучшение форм и методов работы с кадрами на разных уровнях развития структуры учреждения.

Кадровая политика в здравоохранении включает в себя три взаимосвязанных больших блока-направления [15]:

• планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
• совершенствование подготовки кадров;
• управление человеческими ресурсами здравоохранения.

В общем виде главная задача кадровой политики на ближайшую перспективу в России заключается в изменении и формировании структуры управления кадровым потенциалом в области медицины, которая будет сформирована за счёт рационально-обоснованного планирования обучения и трудоустройства кадров, применения инновационных и актуальных образовательных технологий, и результативных мотивационных механизмов, которые позволят обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом высокопрофессионального уровня для решения задачи  повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.

Для выполнения поставленной задачи в области здравоохранения главным инструментом реализации работы кадровой политики является кадровое планирование.

Кадровое планирование в общем понимании, по мнению Дулиной Л. М., «это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, квалификацией работников и предъявляемыми требованиями» [9]. Как отмечают X. T. Грэхем и Р. Беннетт, итогом такого планирования должно быть «присутствие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время» [22].

В частности, в здравоохранении, кадровое планирование представляет собой порядок подбора высококвалифицированного кадрового состава с целью покрыть нужду учреждений здравоохранения в необходимой численности медицинских работников в определённый (либо заданный) период времени. Кроме того, кадровое планирование в своей работе опирается на вышеупомянутые блоки-направления кадровой политики. В своей работе кадровое планирование также должно базироваться не только на административно-правовые нормы, но и на экономические стимулы и социальные гарантии [17].

В современных условиях развития рыночной экономики можно утверждать о том, что в системе здравоохранения следует выделять следующие временные рамки кадрового планирования:

1. Долгосрочное планирование включает в себя длительные периоды времени – от 5 и до 10 лет. Как правило, часто данные прогнозы и задачи, которые ставились для кадрового планирования, могут различаться по причине влияния внешних факторов среды (например, экономика, образование и т. д.). Обычно долгосрочное планирование в области здравоохранения разрабатывает государство в программах.
2. Среднесрочное планированиеуточняет ориентиры, поставленные долгосрочным планом, и устанавливается на более короткий период (планирование в перспективе от 2 до 5 лет).  Среднесрочный план кадрового планирования обычно разрабатывают сами медицинские учреждения, опираясь на долгосрочное планирование государственной политики в области здравоохранения и на методические рекомендации Министерства здравоохранения, Министерств здравоохранения области.
3. Краткосрочное планирование – это разработка планов на один-два года. Обычно краткосрочное планирование называют «оперативным». Ставятся цели и задачи, которые нужно выполнить в ближайшей перспективе.

Кадровое планирование включает в себя не только планирование потребности в медицинских кадрах (основное направление, которое рассматривают в кадровом планировании в здравоохранении), но и другие (дополнительные) не менее важные направления (таблица 1).

Вышерассмотренные направления по совершенствованию системы кадрового планирования прямо или косвенно раскрываются и находят своё отражение в правовых документах, представленных на рисунке 1.

В этих документах отражены не только основные положения, концептуальные задачи и мероприятия по реализации кадровой политики, но и недостатки и проблемы кадровой политики и кадрового планирования в здравоохранении.

Проанализировав правовые документы в области здравоохранения, касающиеся кадровой политики и кадрового планирования, можно сделать вывод, что основными недостатками-пробелами в области кадров являются следующие проблемы:

Проанализировав правовые документы в области здравоохранения, касающиеся кадровой политики и кадрового планирования, можно сделать вывод, что основными трудностями, которые могут возникнуть при планировании, но с ними активно борется государственная кадровая политика (например, используется метод моделирования), являются:

1. В планировании потребности в медицинских кадрах руководствуются данными об имеющихся пациентах за прошлый период, а определять и считать следует численность и структуру в будущем периоде с учетом развития системы здравоохранения.
2. Определение количества планируемого состава медицинских кадров должно быть связано с планом по числу пациентов, финансовым инвестиционным планом, но при планировании почему-то забывают про такие важные составные.
3. Исходной отправной точкой в планировании численности медицинских кадров выступает число пациентов, следовательно, и само планирование принимает характер вероятности и результатом является прогноз, что не совсем корректно.

Изучив документацию, можно сделать выводы, что в системе здравоохранения в области государственной кадровой политики, а в частности отдельных направлений кадрового планирования, существуют проблемы, которые государство старается решить. Например, для некоторых учреждений здравоохранения характерны случаи, когда по отдельным категориям врачей наблюдается тенденция нехватки кадрового состава, а по другим – избыток. Считается, что причиной этому является то, что все регионы страны по показателям равняют на один какой-либо регион. Для абсолютно каждого региона должны разрабатываться собственные механизмы планирования кадрового состава области здравоохранения. Важно создать именно такой механизм, который будет гибко реагировать на изменения различного характера, т. е. не только на внешние, но и на внутренние.

Кроме того, эффективное кадровое планирование возможно лишь при наличии точных данных о количестве врачей разной категории (также включается и информация о среднем медицинском персонале) в абсолютно каждом регионе Российской Федерации. Кризис медицинских кадров ощущается по всей России, но особенно остро он проявляется в сельской местности по причине того, что социальная инфраструктура сельских населённых пунктов непривлекательна для работы и развития кадров.

Основными проблемами, которые нужно решить с помощью кадрового планирования в области здравоохранения являются [19]:

• дефицит мотивационных стимулов к работе у медицинских кадров;
• низкая заработная плата;
• слишком малая социальная защищённость кадров, работающих области здравоохранения;
• снижение поступления молодёжи в медицинские учебные учреждения и слабая (отсутствующая) адаптация молодых медицинских кадров;
• «старение» медицинских кадров.

Второстепенными, но не менее важными, проблемными аспектами выступает слабое техническое обеспечение рабочих мест, недостаточное внимание и содействие со стороны управляющего персонала, устаревшие принципы работы кадровых служб в области здравоохранения.

Все эти проблемы активно решаются государством, в частности Министерством здравоохранения: реализуются разного рода мероприятия для решения кадровых вопросов. Например, с 2012 года успешно действует программа «Земский доктор», разработана программа «Развитие здравоохранения».

Именно хорошо подготовленный, замотивированный, обладающий нужными знаниями, умениями и навыками, готовый к обучению в течение всего трудового периода и получающий стоящее вознаграждение за свой труд персонал — это наиболее важная предпосылка для эффективной работы системы здравоохранения.

Список литературы

1. О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения [Электронный ресурс]: указ Президента РФ от 07.05.2012 г. N 598. – Режим доступа: КонсультантПлюс.
2. О кадровом обеспечении здравоохранения [Электронный ресурс]: приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 31.12.2002 г. N 418. – Режим доступа: КонсультантПлюс.
3. Об утверждении методических рекомендаций о применении нормативов и норм ресурсной обеспеченности населения в сфере здравоохранения [Электронный ресурс]: приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20.04.2018 г. N 182. – Режим доступа: КонсультантПлюс.
4. Кадровое обеспечение здравоохранения в условиях выполнения государственного задания на подготовку специалистов [Электронный ресурс]: решение Коллегии Министерства здравоохранения Российской Федерации протокол от 17.12.2002 г. N 18. – Режим доступа: КонсультантПлюс.
5. Методические рекомендации по сохранению медицинских кадров в системе здравоохранения [Электронный ресурс]: письмо Министерства здравоохранения Российской Федерации от 09.04.2013 г. N 16-5/10/2-2540. – Режим доступа: КонсультантПлюс.
6. Об утверждении Положения об адаптации медицинских работников в медицинских организациях [Электронный ресурс]: приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 29.12.2017 г. N 955. – Режим доступа: КонсультантПлюс.
7. Аршолоева О. Х. Основы кадровой политики и кадрового планирова­ния. Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госуниверситета. 2015. 160 с.
8. Вдовина О. А., Резник С. Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие. М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2018. 167 с.
9. Дулина Л. М., Жантлисова Е. А. Кадровое планирование на предприятии // Наука и производство Урала. 2016. № 12. С. 76-78.
10.  Каусова Г. К., Абзалиева А. Р. Планирование и прогнозирование потребности в кадровых ресурсах здравоохранения (литературный обзор) // Вестник Казахского Национального медицинского университета. 2017. №  3. С.  409-412.
11.  Козак Н. Н. Кадровое планирование персонала. М.: Изд-во «Издательские решения», 2015. 260 с.
12.  Костин А. А., Пономаренко Б. Т. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранении. Научное издание. М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2015. 96 с.
13.  Кудряшов В. С. Система кадрового планирования организации // Стратегии бизнеса. 2018. № 7 (51). С. 11-17.
14.  Левкевич М. М., Рудлицкая Н. В. Государственная и муниципальная политика в сфере здравоохранения: реализация и оценка эффективности: Монография. М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2016. 216 с.
15.  Манилкина К. Ю. Особенности кадровой политики в здравоохранении России // Вестник науки и образования. Серия: Экономические науки. 2017. Т. 1. №  5 (29). С. 50-55.
16.  Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Изд-во «Юрайт», 2016. 444 с.
17.  Основы кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации // Главный врач [Электронный ресурс]. 2017. № 7. С. 7-13.
18.  Назаров А.Д., Гладких К.Е. Визуализация системы мотивации персонала в QlickView. В сборнике: BI-технологии и корпоративные информационные системы в оптимизации бизнес-процессов цифровой экономики Материалы VI Международной научно-практической очно-заочной конференции. Уральский государственный экономический университет, 2019. С. 65-68.
19. Смирнова В.В., Куликова Е.С. Продвижение интернет-ресурсов в подборе персонала. В книге: Азия — Россия — Африка: экономика будущего Материалы IX Евразийского экономического форума молодежи. В 2-х томах. Ответственные за выпуск Я.П. Силин, Р.В. Краснов, Е.Б. Дворядкина. 2018. С. 103-105.
20.  Хурцилава О. Г., Лучкевич В. С. Общемировые и российские тенденции развития кадровой политики в сфере здравоохранения // Вопросы здравоохранения. 2015. Т. 7. № 2. С. 123-132.
21.  Шейман И. М., Сажина С. В. Кадровая политика в здравоохранении: как преодолеть дефицит кадров // Мир России. 2018. Т. 27. № 3. С. 130-153.
22.  Здравоохранение в России [Текст]: стат. сб. Росстат. – Москва: Росстат, 2017. – 170 с.
23.  Parsons T. Structure of social action [Text] / N.Y.: McGraw-Hill, 2018. — 435 p.