УДК 338.242

DOI 10.24411/2658-3569-2019-14009

КЛАССИФИКАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

THE CLASSIFICATION OF CORPORATE CULTURE

Лактионов Виктор Дмитриевич, факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23, E-mail: laktionov.viktor@mail.ru

Laktionov Victor Dmitrievich, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Научный руководитель: Оборин Матвей Сергеевич, д.э.н., профессор кафедры менеджмента, Факультет экономики и информационных технологий, Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова, 614990, Пермь, ул. Петропавловская, 23

Oborin Matvey Sergeevich, Dr., Management Department, Faculty of Economics and Information Technologies, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov. 614990. Perm, st. Petropavlovskaya, 23

Аннотация: В статье рассматривается многогранность понятия «корпоративная культура», её основные функции. Выделены основные этапы формирования, этапы и пути развития. Исследованы теоретические аспекты видов корпоративной культуры и её доминирующие типы.

Summary: The versatility of the concept of “corporate culture” and its main functions are available in the article. The main stages of formation, stages and development paths are highlighted. The theoretical aspects of the types of corporate culture and its dominant types are investigated.

Ключевые слова: корпоративная культура, классификация, функции, организационная культура.

Keywords: corporate culture, classification, functions, organizational culture.

Первые упоминания термина «корпоративная культура» относятся к 19 веку. Его использовали немецкие военачальники в качестве описания характеристики взаимоотношений между армейскими офицерами. В среде сложились как официальные, так и неписаные правила поведения, которым было принято подчиняться. В случае нарушения корпоративной этики можно было лишиться даже высокого военного звания. Научные работы в области культуры организации активно появляются с 30-х годов 20 века. Первопроходцами в этом вопросе стали ученые из США, которые в течение 5 лет пытались выявить влияние различных факторов на производительность труда работников организации. Уже на первом этапе работы стало понятно, что идеи «классического» менеджмента зачастую несостоятельны, большое влияние на коллектив оказывают социально-психологические факторы, чаще всего скрытые. Еще тогда Э. Мэйо сделал первые выводы о необходимости осмысленности индивидуумом своего существования в организации. Именно данная работа придала импульс целой череде исследований ученых из США и Великобритании, которые исследовали организации как культурные системы. В 1982 году вышла популярнейшая книга бостонских ученых, получившая название «Корпоративные культуры». Первый полноценный сборник экспертных мнений вызвал всплеск интереса к данной проблеме и за 1983-1984 год были проведены сразу пять крупных конференций по разным сторонам океана, на которых ведущие социологи обсуждали проблемы организационных культур, символизма и фольклора в коллективах. [1]

Сущность и типология корпоративной культуры были по-разному определены разными группами ученых. Проблематика корпоративной культуры состоит в сложности выработки единой теоретической схемы, подходящей для изучения данного феномена в различных организациях, которые сами по себе уникальны. Большинство современных исследователей отмечают системность корпоративной культуры. Трактовка термина чрезвычайно многообразна, но общие моменты заключаются в понимании корпоративной культуры как системы материальных, духовных ценностей, принципов, обычаев, которые взаимодействуют между собой, присущи непосредственно конкретной компании, отражают её индивидуальность и восприятие в общественной среде, и непосредственно влияют на поведение и взаимодействие сотрудников.

Современные ученые и руководители организаций осознают важность корпоративной культуры для развития любой организации. Именно от неё зависит степень организационной идентичности сотрудников, коллективное представление о собственной компании, ощущение надежности и преемственности, как самой организации, так и собственного социально-защищенного места в ней. Благодаря верно выстроенной корпоративной культуре, новые работники способны быстро влиться в основной коллектив, правильно понимать происходящие события, быть мотивированными и нести ответственность за поставленные перед ними задачи. Корпоративная культура отличается от организационной культуры тем, что может относиться ко всей компании с ее филиалами в целом. [2]

Формирование корпоративной культуры организации является длительным и сложным процессом. В первую очередь, менеджеру организации требуется определить миссию, базовые ценности и сформулировать основные правила поведения членов организации. Для этого разрабатывается корпоративный кодекс. Без документально оформленных основ корпоративной культуры, не будет дальнейшего её развития и трансформации. После чего, на основе официально закрепленных базовых основ, должны проводиться семинары, тренинги, корпоративные мероприятия, призванные ускорить формирование традиций организаций и разработку общей символики. Сформированная корпоративная культура позволяет сделать вывод о полноценной вовлеченности сотрудника в организацию, который не только соблюдает все установленные нормы, но и перенимает все корпоративные ценности, является их автором. Это является мощнейшим мотивационным триггером его поведения. [3]

Примером качественного использования системы корпоративных стандартов является компания «Ключавто». Благодаря поэтапному внедрению организационной культуры в течение 5 лет и эффективности её действия, была выстроена большая корпорация с возможностью определять эффективность деятельности каждого сотрудника по индивидуальной системе. [4]

За столетнюю историю изучения корпоративной культуры, были предложены десятки различных классификаций и видов корпоративной культуры. Универсальные классификационные критерии пытались выработать ученые, как в прошлом, так и в современных условиях. В большинстве работ за основу берется ученых прошлого столетия, в которых корпоративная культура обозначалась терминами «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура» и «крепость». Ввиду относительности исходных данных в виде субъективных обозначений и характеристик видов, большинство классификаций, предложенных учеными очень запутаны и необъективны. [5]

Наиболее глубокую и объективную классификацию корпоративной культуры предлагает работа Иванова Т.Б. и Журавлевой Е.А. «Доминирующие типы корпоративной культуры» В ней выделяются 4 основных типа корпоративной культуры:

• снобистский
• традиционных
• инновационный
• вынужденный.

 Традиционный тип – пережитки социалистического прошлого, т.е. стремление к коллективизму, низкая ответственность, слабая самоорганизация. В таких системах наблюдается жесткая субординация и иерархия. Большинство отечественных кампаний и организаций до сих пор поддерживают именно данный вид корпоративной культуры.

Инновационный тип – определяет культуру будущего, давая большую свободу сотрудникам, принимая новые идеи, инновационные открытия, но требуя от них высокой социальной ответственности. Такой тип распространен в цифровых интернет-гигантах и инновационных кластерах.

Снобистская культура предполагает заинтересованность сотрудников в новых идеях, которые непосредственно влияют на их личных доход. Внутри организации наблюдается жесткая конкуренция, высокий интерес к повышению профессионального уровня. Главный мотивирующий фактор – прибыль. [6]

В связи с переходом от плановой экономики к рыночной отечественные предприятия озаботились развитием внутренней корпоративной культуры. В условиях усиливающейся конкуренции и стагнации экономики руководители осознают важность данного феномена и активно разрабатывают собственные элементы, призванные обеспечить уникальность культуры каждого отдельного предприятия. Важным моментом является смена вектора от традиционного строго иерархического типа культуры к инновационному и снобистскому, что обеспечит высокие показатели эффективности труда, высокую мотивированность сотрудников и их вовлеченность в дела организации.

Список литературы

1. Шумейко М. В. Типология корпоративной культуры // Общество: политика, экономика, право. 2008. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tipologiya-korporativnoy-kultury
2. Сторожева В.А., Плотников А.В. Формирование корпоративной и организационной культур при интеграции // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2011. № 2 (76). С. 83-86.
3. Шеляпин В. Н., Федотова Г. А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект // Вестник НовГУ. 2012. №70. – с. 62-65.
4. Аксакова Н.В. Система корпоративных стандартов как основа организационной культуры компании // КЭ. 2009. №5. – с. 77-85.
5. Ульбашева Ф.Д., Шакова Л.А. Виды корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации // Научные известия. 2016. №4. – с. 29-33.
6. Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Доминирующие типы корпоративной культуры // Вестник РУДН. Серия: Инженерные исследования. 2010. №4. – с. 109-112.