УДК 316.628
Кузнецова П.А.,
Студентка 1-го курса направления «Менеджмент», ФГОУ «Государственный университет по землеустройству», г. Москва
Современные теории мотивации: теория потребностей Энтони Роббинса
Аннотация
Первые теории мотивации были сформулированы более полувека назад в США. Начало им положил американский психолог Абрахам Маслоу. Впоследствии, его известная «теория потребностей» видоизменялась, подчиняясь веяниям времени. Уже в 21-м веке предприниматель и писатель Энтони Роббинс, дополнив теорию Маслоу рассказал о том, как потребности определяют наше поведение.
Ключевые слова: теория потребностей, мотивация, Маслоу, Роббинс.
«Прежде чем говорить о благе удовлетворения потребностей, надо решить, какие потребности составляют благо». У каждого человека есть врождённые потребности, которые мы привыкли не замечать: потребность во сне, в еде, в чистом воздухе. И потребности приобретённые: потребность в общении, в достижении успехов, в привязанности. Но как выявить те, что являются для нас благом? Возможностью для роста?
Один из ответов предлагается в теории потребностей Роббинса. Энтони Роббинс – американский писатель и предприниматель, на протяжении 30 лет изучал мотивы, потребности, установки, и поведение 3 млн. человек. По итогам исследования он дал ответы на два вопроса:
- Почему люди делают то, что они делают?
- Как быстро помочь им измениться?
Ответы касались наших потребностей, которых Роббинс выделил шесть: 4 базовые и две потребности роста. Разница между этими двумя группами в следующем: базовые потребности присущи абсолютно каждому человеку, они удовлетворяют его уровень жизни на данный момент. В свою очередь, потребности роста есть не у всех, они возникают в процессе выбора, когда человек принимает сознательное решение. Каждый из нас уникален, а наше поведение свидетельствует о том, как мы удовлетворяем ту или иную потребность. Поэтому, знание этих потребностей может помочь изменить поведение человека.
Рассмотрим использование этой теории на примере отношений руководителя и сотрудника:
- Разнообразие, новизна. Возможность получать новые задания, встречи с новыми людьми, разнообразие рабочей обстановки даёт нам чувство привязанность к своей работе.
- Значимость, желание быть нужным, ощущение неповторимости. Другими словами, подчинённый должен ощущать свою значимость в коллективе. Индивидуальные знаки внимания, доски почёта, важные поручения помогают удовлетворить эту потребность.
- Уверенность, комфорт. Нам очень сложно работать в условиях, которые мы считаем некомфортными. Комфорт на рабочем месте формирует: коллектив, руководитель, окружение. Если это даёт нам чувство уверенности, мы ощущаем себя в безопасности.
- Любовь и привязанность. (сильное чувство близости) Любовь – самое сильное человеческое чувство. Создавая привязанность к отдельным коллегам или любимому занятию, руководитель мотивирует сотрудника делать работу с удовольствием.
Напомню, что вышеперечисленные потребности базовые – они формируют устойчивое рабочее состояние, продуктивность и стабильность сотрудника. Две следующие это потребности роста. К ним можно обратиться только в одном случае – пробудив личное желание человека.
- Рост (Расширение перспектив и возможностей). Повышение по службе, посещение семинаров, вебинаров и различных тренингов, способствующих росту как сотрудника, так и руководителя.
- Собственный вклад. (Стремление оказывать помощь, поддержку другим). При удовлетворении этой потребности сотрудник хочет не просто выполнять работу, но и помочь выполнить её другим. И сделать это не потому, что его об этом просят, а потому что это делает его счастливым.
Можно заметить, что все потребности сгруппированы попарно. На первый взгляд, они противоречат друг другу: вы стремитесь к стабильности, но жаждете разнообразия, хотите выделяться, но при этом поддерживать тёплые отношения с коллегами, хотите развиваться, но и развивать других.
Желания людей противоречивы. Когда человек удовлетворяет одну потребность из пары, он хочет удовлетворить и другую. В этом заключается главная особенность теории Роббинса — чтобы удовлетворить потребности, нужно держать их в балансе.
Если сотрудники выполняют однотипную работу их набор задач не меняется. Вероятно, потребность в стабильности удовлетворена, а вот новых ощущений не хватает. Тогда руководитель предлагает что-то из списка «разнообразия»: устроить конкурсы между отделами, или организовать корпоративное спортивное мероприятие.
Каждый из нас ищет способы удовлетворения этих потребностей. Кому-то не хватает разнообразия, кому-то значимости, кому-то уверенности и комфорта. Эти желания отзываются в нас и заставляют действовать. Но правда в том, что они никогда не дадут нам вырасти. Чтобы создать что-то новое, перейти на более высокий уровень в работе, в отношениях, в учёбе нужно начинать с потребностей роста. С потребностей собственного вклада. Как сказал сам Энтони Роббинс: «Делайте как можно больше для других, и вы получите всё, что захотите». Мне кажется, эти слова важны не только для менеджмента.
Список использованной литературы
- Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы ЭУП. 2012. №1. С – 231.
- Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2014. №1. С – 19.
- Беркович Л. С., Копылова Т. В. Мотивация: от теории к практике // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2003. №2. С – 58.