ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО МОЛОДОГО ПЕРСОНАЛА

WAYS TO IMPROVE THE SYSTEM OF ATTRACTING AND HOLD COMPETITIVE YOUNG STAFF

Багрова Елена Александровна, к.псх.н., доцент, Университет управления «Тисби»

Нурхамитова Диана Айратовна, магистр, Университет управления «Тисби»

Bagrova  Elena  Aleksandrovna, K.PSKh.н., associate Professor,  the University of management «TISBI»

 Nurahmetova Diana Airtown, мaster, the University of management «TISBI» 

Аннотация: Одним из основных направлений кадровой политики организации является разработка системы привлечения и удержания персонала.

Актуальность данного направления работы с персоналом обусловлена, с одной стороны, дефицитом квалифицированного персонала на рынке труда, с другой стороны, необходимостью найма в организацию молодых специалистов с высоким потенциалом.

Summary: One of the main directions of personnel policy of the organization is to develop a system of attracting and retaining staff.

The relevance of this area of work with the staff is due, on the one hand, the shortage of qualified personnel in the labor market, on the other hand, the need to hire young professionals with high potential in the organization.

Ключевые слова: система привлечения и удержания персонала, адаптация, моногород, градообразующие предприятие, молодой специалист.

Key words: system of personnel attraction and retention, adaptation, single-industry town, city-forming enterprise, young specialist.

Становясь сотрудником определенной организации, специалист, непременно, должен принять и усвоить большое количество организационных требований: должностные инструкции, распоряжения администрации, правила внутреннего трудового распорядка, приказы, требования, установленные конкретными положениями и прочими документами.  Сотрудник должен непременно принять во внимание совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием.

Новый работник должен по-новому оценить свои принципы и взгляды, привычки, сопоставить их с общепринятыми в коллективе правилами и нормами поведения, организационной культурой, традициями коллектива, сформировать соответствующую дисциплину, линию поведения для более эффективного вхождения в компанию [1].

Экономический кризис в Российской федерации наиболее всего отразился по моногородам. Проблема миграции трудоспособного населения, по мнению многих экспертов, входит в тройку наиболее острых проблем современных моногородов России.

Миграция населения из моногородов связана не только с привлекательными возможностями принимающих населенных пунктов, но и с наличием таких выталкивающих факторов, как кризис производства градообразующего предприятия.

Спад производства на градообразующих российских предприятиях определен комплексными причинами: износом основных фондов, низкой конкурентоспособностью продукции, высокой себестоимостью и многими другими.

Итогом же миграции трудоспособного населения и «утечки умов» является наиболее острая современная проблема моногородов – недостаток квалифицированных специалистов [2].

После поиска нужных специалистов многие компании сталкиваются еще с одной немаловажной проблемой. Это проблема быстрого включения сотрудника в социально-экономическую среду предприятия, которая актуальна для всех новичков.

Однако наиболее остро она отражается на молодых специалистах, которые зачастую еще не имеют опыта исполнения своих профессиональных обязанностей, а также установления взаимоотношений с коллегами в новом коллективе.

Поэтому молодые специалисты – это та категория персонала, которая нуждается в наибольшем внимании и поддержке со стороны линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом.

В настоящее время молодые кадры считаются особо уязвимым слоем на рынке труда. Молодое поколение сталкивается с такими острыми проблемами как низкая заработная плата, тяжелые и неприемлемые условия труда, отказ в работе из-за отсутствия опыта и многие другие факторы. При этом из числа молодого поколения имеется немало одаренных и предприимчивых людей. Но, к сожалению, для многих из них двери компаний, на работу в которые они хотели бы устроиться, остаются закрытыми.

Фактор недостаточного интереса работодателей к молодым специалистам, в определенной степени, обусловлена качеством образования – несоответствием образовательных программ вузов реальным потребностям рынка труда [5].

 В то же время работодатели ищут молодых специалистов, имеющих талант, со свежим взглядом, способных по-новому взглянуть на трудности организации и разработать инновационные решения давно возникших проблем, а кроме того целеустремленных к непрерывному личностному развитию и индивидуальному формированию.

Заинтересовать молодых специалистов работать в моногород достаточно трудно, так как основной проблемой является невысокое качество жизни. Молодые специалисты не желают ехать и трудоустраиваются в маленький город из-за невысокой оплаты труда и отсутствия жилья. Проблемы с персоналом в моногородах рассматривали такие авторы как В. С. Герасимов, Я. В. Ларгин, В. Г. Милославский и др. В то же время, несмотря на большое количество исследований, многие предприятия не могут справиться с данной проблемой, т.к. за привлечением персонала стоит ряд других мероприятий, с которыми сложно справится.

Градообразующим предприятиям важно удержать тот персонал, который они привлекли. Для этого необходимо не забывать про процесс адаптации новых сотрудников.

С начала 90-х гг. XX в. проводятся регулярные изучения процесса адаптации, исследуются условия, оказывающие большое влияние в него. В последние годы особую важность приобрели исследования социальных проблем молодежи, ее социально-профессиональной адаптации, закрепления молодых специалистов на предприятиях моногородов.

Среди наиболее интересных работ, посвященных этим проблемам, можно отметить труды В. Т. Лисовского, И. М. Ильинского, Г. А. Чередниченко и др.

Социологические опросы молодежи позволяют выявить следующие ценности, которые важны для этой социально-профессиональной группы [3, 4], в том числе:

• безопасность, устойчивость, авторитет компании, в которой они функционируют;
• возможность совершенствования образовательного уровня, своей квалификации;
• оплата работы, обеспечивающая удовлетворенность ключевых нужд сотрудников компании и их фамилий;
• уменьшение доли монотонного ручного труда, увеличение интеллектуальной составляющей профессиональной деятельности;
• отношения в коллективе, общепсихологическая атмосфера, которая базируется в коллективизме, взаимовыручке и помощи и открытости;
• регулярно увеличивающаяся степень промышленной оснащенности, усовершенствование обстоятельств работы;
• возможность должностного роста и личностного развития;
• медицинское страхование, социальная защищенность;
• участие в общественных мероприятиях (спортивных мероприятиях, праздниках, творческих конкурсах и т. п.);
• оказание социальной помощи в нуждах региона и поддержка общественных начинаний.

Первые полгода работы новички приспосабливаются к требованиям системы, повышают уровень своих профессиональных знаний и навыков, а вот удовлетворенность деловыми отношениями с коллегами по работе как фактор становится наиболее важным после первого года работы.

Таким образом, лучший способ удержать и закрепить молодых специалистов в компании – это помощь в выборе пути развития и предоставление возможности для самореализации, управление процессом их социальной и профессиональной адаптации.

Для решения проблемы недостатка молодых специалистов могут быть рекомендованы следующие мероприятия:

1. Социальная поддержка и сотрудничество с вузами. Осуществление программы предоставления общежития, а также ипотечная программа для приобретения жилья молодым семьям с минимальным процентом для решения социально-бытовых проблем молодежи в компании.

Для осуществления программы сотрудничества с профильными вузами нужно обеспечить:

• поддержку квалификации преподавательского состава: гранты, повышение квалификации (существует разрыв между теоретической подготовкой преподавателя и реальными процессами на предприятии, поэтому для преподавателей организованы стажировки на заводе, а также внутреннее обучение);
• стипендиальную программу для лучших студентов;
• повышение квалификации сотрудников предприятия и целевую подготовку на базе вузов;
• участие сотрудников предприятия в подготовке молодых специалистов (в том числе в формировании учебных курсов для вузов);
• стипендиальную программу для лучших студентов;
• развитие материально-технической базы учебных заведений.

2. Составление плана стажировок для молодых специалистов. Стажировки у студентов будут проходить на предприятии с закреплением за конкретными специалистами, планирующими выходить на пенсию. На время прохождения практики предприятие обеспечит проживание в общежитии.
3. Программа адаптации, которая разработана непосредственно для молодого поколения. Создается индивидуальный план стажировки молодого специалиста под руководством руководителя и сотрудника службы персонала, прописываются отдельные этапы и сроки адаптации.

Подведение итогов по окончанию стажировки: прохождение аттестации и защиты проектной работы молодым специалистом. Для оценки проектной работы должна быть создана экспертная комиссия из непосредственного руководителя, работника службы персонала и опытного специалиста.

Адаптация – это одно из важнейших направлений в практике управления персоналом на современном предприятии. Она является механизмом взаимодействия работника с компанией и одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов. Но при этом не следует забывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и требования современных компаний к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно меняются.

На предприятии должны развиваться средства, методы и технологии, касающиеся молодых специалистов.

4. Заключение ученических договоров с кандидатами на имеющиеся

должности. После прохождения обучения по договору работник обязан проработать на предприятии не менее 3 лет по данной специальности. Если по каким-либо причинам работник не может проработать этот промежуток времени, то он выплачивает предприятию компенсацию в размере оплаты за обучение и стипендии за всё время прохождения обучения.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения трехлетнего срока, работник выплачивает предприятию затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

5. Создание онлайн консультирования по вопросам, касающихся программы молодых специалистов. При помощи создания онлайн консультирования любой желающий сможет узнать полную информацию и задать вопросы по поводу программы, которая предназначена для молодых специалистов.

Например, какие формы поддержки предоставляет компания молодым специалистам в рамках у данной программы.

Благодаря этим мероприятиям компания обретет стабильность и гарантию дальнейшего процветания. От того, насколько эффективно поставлена работа по привлечению персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение цели предприятия и качество производимой продукции. Молодой специалист должен знать, что он востребован и предприятие заинтересовано в такой категории работников.

Список литературы

1. Незоренко Т. К. Управление адаптацией персонала на предприятии / Т. К. Незоренко. – М., 2015. – 97 с.
2. Маслова А. Н. Моногорода России : проблемы и решения / Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2015. Вып.5. С.13.
3. Галюк А. Д. Особенности представлений молодежи о жизненном успехе в современной России : автореф. дис. канд. соц. наук / А. Д. Галюк. – Екатеринбург, 2014. – 145 с.
4. Шаталова Н. И. Управление персоналом в инновационной среде : коллективная монография – Екатеринбург, 2017. – 235 с.
5. Горшунов А. П. Организация системы контроля качества образования при реализации ФГОС в учреждении среднего профессионального образования / Профессиональное образование. Столица. 2014. Вып.3. С. 6.
6. Ильинский И. М. Образование. Молодёжь. Человек / И. М. Ильинский. – М., 2016. – 530 с
7. Лисовский В. Т. Молодёжная политика: проблемы и перспективы // Теория и практика социальной работы: отечественный и зарубежный опыт. – М., 2017. – 318 с.
8. Чередниченко Г. А. Образовательные и профессиональные траектории российской молодежи (на материалах социологических исследований). — М, 2014. – 560 с.

List of references

1. Nazarenko, because the adaptation Manager of personnel / because Nazarenko. – M., 2015. 97 p.
2. Maslova A. N. Monotowns of Russia : problems and solutions / Problem analysis and public management design. 2015. Issue.5. P. 13.
3. Galyuk, D. A. perceptions of young people about life success in modern Russia : Avtoref. dis. kand. soc. Sciences / D. A. Galyuk. – Ekaterinburg, 2014. 145 p.
4. Shatalova N. I. personnel Management in an innovative environment : a collective monograph – Ekaterinburg, 2017. – 235 p.
5. Gorshunov A. P. Organization of the quality control system of education in the implementation of the GEF in the institution of secondary vocational education / Vocational education. Capital. 2014. Issue.3. P.6.
6. Ilyinsky I. M. Education. Youth. Man / I. M. Ilyinsky. – M., 2016. – 530 sec.
7. Lisovsky V. T. Youth policy: problems and prospects // Theory and practice of social work: domestic and foreign experience. – M., 2017. – 318 p.
8. Cherednichenko G. A. Educational and professional trajectories of Russian youth (based on sociological research). — M, 2014. – 560 p.