УДК 316.48
Гачава А.Х.,
Студентка 1-го курса направления «Менеджмент», ФГОУ «Государственный университет по землеустройству», г. Москва
Конфликтные ситуации: разбор и пути решения
Аннотация
Конфликты – обязательная составляющая менеджмента. Иногда они помогают найти наиболее эффективное решение, иногда разобраться с текущими проблемами в коллективе. Труднее всего решать конфликты, вызванные ошибками подчинённых. «Простить или миловать» — вечный вопрос, правильного ответа к которому пока что удалось подобрать в теории управления. Тем не менее, есть несколько правил, которые помогают порой принять правильное решение.
Ключевые слова: конфликт, решение, отношения в коллективе.
Всегда ли ошибки определяют отношению к человеку? Я думаю, да, всегда. Можно говорить, что наше мнение о человеке не зависит от его ошибок, но суть от этого не изменится. Мы судим по поступкам. Предположим, ваш знакомый совершил кражу и подвергается уголовному наказанию. Полагаю, вы не станете считать его хорошим примером для окружающих. Эта ошибка станет основой формирования нового мнения о нём.
Отношение общества к определённому человеку изменчиво. Оно может быть отрицательным или со временем измениться к лучшему. Но что нужно для таких изменений?
Желание меняться – самое важное на пути к переменам. Пока человек сам не захочет стать лучше, никто и ничто не заставит его это сделать. Есть много историй о том, как человек бросает курить в момент соприкосновения со смертью. В момент, когда он переоценивает жизнь. Как только в его голове проскользнёт мысль, что он теряет себя, убивает свой организм и перечёркивает свое будущее, он всеми силами избавляется от этой привычки. Желание – первый шаг на пути к переменам.
Но этого не всегда достаточно. Необходимо научиться извлекать уроки из ошибок, чтобы не повторить их в будущем, и понять, почему мы их совершили.
Мне нравится история, описанная в книге «45 (сорок пять) татуировок менеджера». Произошла она в известной компании «Консультант плюс» около 5 лет назад. В какой-то момент группа работников под руководством своего менеджера нарушили корпоративные правила, заключили договор «в тёмную». Обман выявили, и каждый сотрудник писал объяснительную, где утверждал, что руководитель предложил подчиненным подделать документы. Всех сотрудников, кроме одного, уволили. Почему? Потому что этот последний сотрудник взял вину на себя. Он осознал, что это было его решение, последовать уговорам менеджера. Менеджер подал идею, а не приказал. Так он заслужил доверие руководства, а через пять лет сам стал топ-менеджером компании. Он запомнил: «каждого можно простить за ошибку, при определённых обстоятельствах».
Эти определенные обстоятельства, при которых можно получить прощение, зависят от человека. Если человек хочет второй шанс, он извлечёт уроки и обдумает предстоящие поступки. Если же он не меняет своё поведение, будет опрометчиво ждать, что ошибок станет меньше. Этому, кстати, учит известная история трёх конвертов. Она далека от менеджмента, но поучительна и важна для понимания роли ошибок и прощения.
Одна футбольная команда стала чаще проигрывать, поэтому начальство решило сменить тренера. Старый тренер оставил для нового три конверта, в которых изложил советы по поводу решения возможных проблем. Команда выигрывать не начала, начальство было недовольно, поэтому тренер открыл первый конверт. «Сваливай всё на бывшего тренера», говорилось там. Новый тренер последовал совету, поэтому начальство дало ему время.
Спустя месяц результаты не улучшились, поэтому тренеру пришлось воспользоваться вторым советом. В конверте было написано слово «обещай». Молодой специалист так и поступил, выиграв этим еще пару месяцев.
Команда со временем стала играть ещё хуже, поэтому пришло время третьего совета. Он состоял из одной фразы: «Готовь три конверта». Тренер не искал причины ошибок своего предшественника, поэтому поступал так же. Следовательно, повторил его ошибки.
Чтобы этого не происходило, необходимо искать корни своих неудач. Я думаю, что в этом плане люди делятся на две группы. Участники первой учатся со стороны. Они делают для себя выводы на основе ошибок других людей. Участники второй категории не только анализируют чужие действия. Для извлечения уроков и осознания проблемы они привыкают ошибаться самостоятельно. Я не знаю, кто из них прав. Но я точно знаю, что не учатся только те, кто ничего не делает.
Закончить мне хочется высказыванием американского философа Стивена Гоулда: «Честно сделанные ошибки следует считать не неудачами, а семенами для основной деятельности по их исправлению»
Список использованных источников
- Панина Е. С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы ЭУП. 2012. №6
- Александров Александр Александрович Конфликт как социальное явление // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2009. №113.
- Федотова Надежда Николаевна Конфликты, идентичность и диалог // Знание. Понимание. Умение. 2011. №3.