УДК 331.1

Зарубина Елена Васильевна,

кандидат философских наук, доцент,

заместитель директора ИЭФиМ по научной работе,

Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург,

Симачкова Наталья Никлаевна,

кандидат исторических наук, доцент,

Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург,

Фатеева Наталья Борисовна,

старший преподаватель,

Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург,

Петрова Любовь Николаевна,

старший преподаватель,

Уральский государственный аграрный университет,  г. Екатеринбург,

Zarubina Elena Vasilievna,

candidate of philosophy, associate Professor,

Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Simachkova Natalia Nikolaevna,

candidate of historical Sciences, associate Professor,

Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Fateeva Natalia Borisovna,

Senior lecturer,

Ural state agrarian University, Ekaterinburg

Petrova Lyubov  Nikolaevna,

Senior lecturer,

Ural state agrarian University, Ekaterinburg

ЗАКРЕПЛЕНИЕ НОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ТЕНДЕНЦИИ

SECURING NEW SPECIALISTS IN COMPANIES: ISSUES AND TRENDS

Аннотация

Предметом рассмотрения в статье является одна из ключевых технологий управления персоналом в современных организациях — закрепление новых специалистов. Проблема закрепления и адаптации новых сотрудников в организации пока недостаточно   изучается в теории управления персоналом, ей также уделяется неоправданно мало внимания в практике управления персоналом во многих российских организациях. В статье рассматриваются понятие, сущность, этапы закрепления и адаптации новых сотрудников в организациях. Выделяются основные проблемы и тенденции в становлении технологии закрепления новых сотрудников в современных организациях. Эмпирической базой исследования было исследование системы закрепления и управления адаптацией новых сотрудников на ряде предприятий г. Екатеринбурга и Свердловской области.

Summary

The subject of the article is one of the key technologies of personnel management in modern organizations — the consolidation of new specialists. The problem of consolidation and adaptation of new employees in the organization is not yet sufficiently studied in the theory of personnel management, it is also given unjustifiably little attention in the practice of personnel management in many Russian organizations. The article deals with the concept, essence, stages of consolidation and adaptation of new employees in organizations. The main problems and tendencies in formation of technology of fixing of new employees in the modern organizations are allocated. The empirical base of the study was the study of the system of securing and managing the adaptation of new employees at a number of enterprises in Yekaterinburg and Sverdlovsk region.

Ключевые слова: управление персоналом, технологии управления персоналом, закрепление новых сотрудников, адаптация, контролируемая адаптация, программа закрепления и адаптации, методы адаптации, проблемы закрепления и адаптации.

Key words: personnel management, technologies of personnel management, consolidation of new employees, adaptation, controlled adaptation, the program of fixing and adaptation, methods of adaptation, problems of fixing and adaptation.

   Закрепление специалистов, принятых на работу в организацию – одна из технологий управления персоналом. Важность закрепления новых специалистов в организации определяется, во-первых, тем, что неудачи в этой области сводят на нет усилия специалистов по управлению персоналом по набору и отбору новых сотрудников. Важность закрепления и адаптации сотрудников определяется, во-вторых, тем, что молодые специалисты – это будущее любой организации, залог ее эффективного развития. Множество исследователей в своих трудах рассматривают различные аспекты закрепления и адаптации: Б. А. Воронин, В. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Е. В. Маслов, В. Волина, Н. Б. Фатеева, Н. А. Александрова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, и др.

   При этом в определении адаптации новых сотрудников позиции авторов в основном совпадают. Адаптация – это приспособление нового сотрудника к внешней и внутренней среде организации, а также приспособление предприятия к новому специалисту [3, с. 53]. Тогда как процесс закрепления молодых специалистов в организации в литературе по управлению персоналом исследуется еще недостаточно, далеко не все авторы, а также руководители предприятий и специалисты по управлению персоналом видят связь закрепления и адаптации молодых специалистов с эффективностью деятельности предприятия. 

   Н. А. Александрова, Б. А. Воронин и Л. И. Васильцова определяют закрепление новых специалистов как «длительный процесс удержания сотрудников на предприятии посредством использования материальной и моральной мотивации и стимулирования» [3, с. 55]. При таком подходе адаптация молодых специалистов выступает как начальный и важный этап закрепления новых специалистов. Подчеркнем, что сегодня сроки, технологии, практическая значимость закрепления специалистов на предприятиях в теории и практике управления персоналом детально не исследуются. Предметом рассмотрения теоретиков и практиков управления персоналом, в основном, является начальный этап закрепления  специалистов на предприятиях – адаптация.  

   Исследователи выделяют различные цели закрепления и адаптации новых специалистов. Наиболее полно цели закрепления и адаптации анализирует А. Я. Кибанов [9, с. 360 — 361]:

— уменьшение стартовых издержек, работник еще не полностью освоил свое рабочее место, он работает не так быстро и эффективно, и требует дополнительных затрат;

— снижение уровня озадаченности и сомнения у новых работников;

— сокращение текучести кадров, так как если новые сотрудники чувствуют себя неуютно на рабочем месте и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

— экономия фонда рабочего времени при налаженной системе управляемой адаптации на предприятии;

— повышение мотивации нового сотрудника;

— развитие у нового сотрудника организации позитивного отношения к работе, удовлетворенности трудом.

   Большинство авторов выделяют следующие виды адаптации:

• По отношениям субъект – объект:

— активная – это когда новый сотрудник стремится воздействовать на внутреннюю среду организации, чтобы освоить ее организационную культуру, традиции, формы общения, технологии деятельности и нормы профессиональной морали и частично изменить их;

— пассивная – новый сотрудник не стремится к такому воздействию на внутреннюю среду организации.

• По воздействию на работника видами адаптации являются:

— прогрессивная – хорошо воздействующая на работника;

— регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием.

• По количеству трудоустройств:

— первичная адаптация – сотрудник впервые включается в трудовую деятельность;

— вторичная адаптация – при последующей смене места работы.

   В статье «Методы адаптации персонала» В.Волина [1, с. 46] добавляет ещё два вида адаптации: адаптация работника к повышению в должности и адаптация работника к понижению в должности.

   В вопросе об этапах адаптации исследователи, как правило, единодушны. Так, Б. А. Воронин и Н. А. Фатеева выделяют четыре этапа адаптации:

— первый этап: определение уровня подготовленности у молодых специалистов. Этот этап необходим для того что бы правильно разработать программу адаптации;

— второй этап: ориентация – это знакомство сотрудника со своими непосредственными обязанностями и требованиями, которые требует руководитель компании. К работе могут быть привлечены руководители и сотрудники служб по управлению персоналом. Главное это придерживаться программы, в которую входят лекции, экскурсии, практикуму;

— третий этап: действенная адаптация – это приспособление нового работника к своему статусу и значимости [2, с. 202 — 204]. Главное на этом этапе дать новичку активно действовать в разных сферах, проверяя на себе, а так же дать опробовать полученную информацию. Так же немало важным является поддержка со стороны коллег;

—  четвертый этап: функционирование – данный этап определяет готовность новичка. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2-3 месяцев работы. Если процесс иногда регулировать, то этап может наступить уже через несколько недель.

   Система управления закреплением и адаптацией персонала – это важная часть системы управления персоналом на предприятии. Цель управления закреплением и адаптацией молодых сотрудников сегодня далеко не всегда осознается руководителями российских организаций, адаптация подчас рассматривается как что-то неважное и ненужное в управлении персоналом организации. А между тем целью управления адаптацией новых сотрудников в организации является достижение контролируемой адаптации [7, с. 134], то есть прохождения процесса приспособления к новым условиям труда сотрудника за более короткое время и с наименьшими потерями. Никто в настоящее время не занимается подсчетом экономической выгоды от внедрения в организации контролируемой адаптации, исследователи лишь сходятся в том, что такая выгода несомненна [11, с. 12] .  

   Процесс адаптации для каждого работника индивидуален и программа должна составляться с учетом его личных качеств и его работы. Чаще всего на предприятиях, в том числе и аграрных, используют метод наставничества [4, с. 129]. Наставником может быть коллега по подразделению, руководитель, а так же сотрудники отдела кадров.

   Главная цель по управлению адаптацией персонала, это сделать процесс закрепления и адаптации молодых специалистов более коротким и безболезненным.

   Адаптация работников должна следовать специальной программе. Например,  Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин [10] делят программу адаптации на общую и специализированную. Общая часть программы адаптации затрагивает такие вопросы:

— общее представление об организации;

— оплата труда на предприятии;

— дополнительные льготы;

— охрана труда и техника безопасности.

— отношение работников с профсоюзом;

— служба сбыта.

   Когда общая программа адаптации выполнена, проводится специализированная программа. Она затрагивает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом.

   Руководитель должен провести инструктаж и контроль над первыми шагами нового сотрудника, попытаться выявить слабые и сильные стороны его профессиональной подготовки, а так же понять нуждается ли он в дополнительном обучении [12, c. 83]. Руководителю стоит заранее провести беседу с коллегами, это нужно для того, чтобы нового сотрудника доброжелательно приняли в коллективе и выбрали ему подходящего наставника.

   Cпециалист по кадрам должен осуществлять периодический (не менее двух раз в первый месяц и один раз в последующие) контроль над процессом приспособления нового работника.

   Адаптационный период длится определенный период времени. В отношении начала вопросов не может возникнуть (это начало деятельности работника на предприятии), но определить окончание периода адаптации весьма трудно. Большинство исследователей считают, что в среднем, адаптация продолжается 1,5 – 2 года. Сроки закрепления молодых специалистов на предприятии при этом совсем не рассматриваются.

   От теории закрепления и адаптации молодых специалистов перейдем к практике. Практика российских компаний показывает, что если закрепление и адаптация новых сотрудников будут хорошо спланированы, организованы и контролируемы, то это сэкономит время и финансы организации, обеспечит как слаженную работу коллектива, так и положительные результаты деятельности молодого специалиста [5, c. 23 ].

   На российских предприятиях сегодня используются как традиционные методы закрепления и адаптации сотрудников, так и новые нетрадиционные методы [8, с. 33], такие как баддинг, шедоуинг, ротация, метод погружения и ряд других.

   Исследование системы закрепления и адаптации на ряде  предприятий АПК г. Екатеринбурга и Свердловской области, которое проводилось в период преддипломной практик студентов специализации «Управление персоналом» Уральского государственного аграрного университета с использованием методов анализа документов, экспертного интервью и анкетирования, позволило выявить наиболее типичные проблемы закрепления и адаптации новых специалистов: отсутствие индивидуальных программ закрепления и адаптации для выпускников вузов; недостаточная теоретическая и практическая подготовка новых специалистов по своей специальности; продолжительность закрепления и адаптации сотрудников часто затягивается; отсутствует взаимосвязь между вузами и предприятиями, в том числе по вопросам закрепления и адаптации молодых специалистов; слабая мотивация обмена опыта опытных сотрудников с молодыми работниками; низкий уровень стремления новичков к получению новых знаний, которые необходимы для осуществления должностных обязанностей; во многих организациях применяется авторитарный стиль управления, приводящий к торможению процесса адаптации посредством подавления инициативы молодых специалистов; отсутствие достаточных знаний о закреплении и адаптации молодых сотрудников  у самих молодых сотрудниках и у специалистов по управлению персоналом; отсутствие или недостаточное количество средств, которые выделяются в организации на закрепление молодых специалистов, например, на надбавки к должностному окладу, иные стимулирующие выплаты.

   Наиболее серьезными проблемами закрепления и адаптации молодых специалистов являются, по нашим наблюдениям, отсутствие индивидуальных программ адаптации и особенно закрепления новых специалистов в большинстве исследованных организациях [13, c. 181], а также недостаток  (точнее, полное отсутствие) средств, выделяемых на закрепление молодых специалистов. 

   Таким образом, решение проблем закрепления новых специалистов на российских предприятиях сегодня требует серьезной методической и организационной работы. Одной из первоочередных задач является разработка и внедрении на предприятиях, заинтересованных в закреплении молодых специалистов, индивидуальных программ закрепления и адаптации новых сотрудников.

Библиографический список

1. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом. 2012. №13. С. 45 – 48.
2. Воронин Б.А., Cавин В.Н., Фатеева Н.Б. Социологическое исследование адаптации и мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий Свердловской области // Актуальные проблемы социологии культуры, образования, молодежи и управления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Екатеринбург: изд.-во Государственного аграрного университета, 2016. С. 202-204.
3. Воронин Б.А., Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Управление персоналом Екатеринбург: Уральский государственный аграрный университет, 2009. 166 с.
4. Горбунова О.С. Проблемы формирования человеческого капитала в сельском хозяйстве//Вестник государственного аграрного университета Северного Зауралья. №4 (3) 2015. С. 128-134.
5. Журавлева Л. А. Социально-трудовые отношения – опасные тренды // Жизненный потенциал региона: социально-демографические проблемы современного общества (Аитовские чтения) // Сборник материалов международной научно-прктической конференции (г. Уфа, 10-11 декабря 2015 г.). Уфа АЭТЕРНА, 2015. С. 246-249
6. Зарубина Е. В., Симачкова Н. Н., Фатеева Н. Б. Проблемы управления персоналом на предприятиях АПК. В сборнике: Повышение управленческого, экономического, социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народно-хозяйственных комплексов. Сборник статей IX Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Ф. Е. Удалова, В. В. Бондаренко. 2018. С. 46-50.
7. Зарубина Е.В. Проблемы адаптации персонала в современных российских организациях // Современные проблемы управления и регулирования: теория, методология, практика. Сборник статей II Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Г.Ю. Гуляева. 2017. С. 134-136.
8. Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Технологии и методы адаптации человеческих ресурсов // Аграрное образование и наука. 2016. № 4. С. 33.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 638 с.
10. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2009
11. Петрова Л. Н. Инновационные подходы к кадровой службе организации // Молодежь и наука. 2015. № 4. С. 12. 
12. Симачкова Н. Н. К проблеме профессиональной переподготовки кадров в сфере туризма в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре // Культура, наука, образование: проблемы и перспективы. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. Нижневартовск: Нижневартовский государственный университет, 2015. С. 82 – 84.  
13. Симачкова Н.Н., Домбаева И. В., Зарубина Е. В. Государственная кадровая политика России через призму исторической ретроспективы // Образование и право. 2018. № 2. С. 178 – 183.