ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

THE ATTRACTION AND RETENTION OF STAFF IN MODERN CONDITIONS

Нурхамитова Д.А., магистр, Университет управления «Тисби»

Nurahmetova D.A., мaster, University of management «TISBI»

Аннотация: В данной статье рассматриваются причины текучести кадров, способы привлечения и удержания персонала в современных условия. Рассмотрены основные методы, позволяющие удерживать квалифицированных, опытных и успешных работников.

Summary: This article discusses the causes of staff turnover, ways to attract and retain staff in modern conditions. Describes the main techniques to retain qualified, experienced, and successful employees.

Ключевые слова: привлечение и удержание персонала, удовлетворенность работника

Keywords: attracting and retaining staff, employee satisfaction

«Как привлечь и удержать квалифицированный персонал?», «Какие методы и способы привлечения персонала и меры по их удержанию нужно использовать?» – эти вопросы в настоящее время особенно актуальны для работодателя. Ведь квалифицированный и опытный персонал – это основа успешного развития любой организации.

Привлечение и удержание – это взаимосвязанные процессы, на обеспечение которых нужно направлять достаточно усилий. Основной вопрос стоит в дальнейшей удовлетворенности работника в отношении его к трудовой деятельности, в отношениях с руководством в данной организации, а также в удовлетворенности самой организацией в целом.

Удовлетворенность работника – это ключевой показатель, на который должен опираться работодатель, создавая такие условия и обеспечения трудовой деятельности, в которых работнику будет комфортно находиться со всех сторон его потребностей, в отношении к занимаемой должности.

Согласно мотивационной теории Ф. Герцберга, факторы, воздействующие на работника и формирующие его удовлетворенность и отношение к работе, подразделяются на две категории: мотивационные и гигиенические.

 К мотивационным факторам можно отнести интересную работу, возможности личного развития, профессионального и карьерного роста. К гигиеническим факторам относят все то, что обеспечивает условия труда (в самом широком смысле этого слова): это и надлежащее оборудование и удобство рабочего места, это и хорошие взаимоотношения в коллективе, и, наконец, оплата труда.

Данная теория предусматривает, что рост собственно трудовой мотивации обеспечивается главным образом мотивационными факторами. Гигиенические факторы, согласно представлениям Ф. Герцберга, не оказывают существенного влияния на трудовую мотивацию; они в основном обеспечивают лояльность персонала, то есть как раз и способствуют его удержанию на рабочем месте.

Если усилить (улучшить) воздействие гигиенических факторов, например повысить заработную плату или сделать условия труда более комфортными, то работник, вероятнее всего, будет трудиться с прежней производительностью; однако лояльность его в целом вырастет. Работник будет считать, что теперь-то, наконец, ему обеспечили достойные условия труда, соответствующие его реальному трудовому вкладу.

Однако при этом он будет также понимать, что таких условий труда, как на этим рабочем месте, он, вероятно, не найдет в другой организации. Если вести речь о высокой оплате труда, то данный фактор может весьма эффективно удерживать работника на его рабочем месте.

Работник, по мере повышения заработной платы, будет, что называется, обрастать социальными обязательствами; не только он сам, но и его семья быстро привыкнет к более высокому уровню материального достатка, и уже одно это будет удерживать работника на данном рабочем месте.

Однако материальным стимулированием не следует злоупотреблять: работник зарабатывает деньги в организации, но тратит их за ее пределами. Поэтому при высоком уровне заработка основная сфера интересов работника может оказаться как раз за пределами организации – работник будет больше думать о том, где потратить и куда вложить заработанные деньги, чем о самой работе. Если же условия труда, включая сюда оплату труда, ухудшатся, то работник чувствует себя обиженным и начинает подыскивать себе другое место работы.

Гарантия успешного и плодотворного взаимодействия организации и персонала заключается в прозрачных и понятных трудовых отношениях [1]. Неполные и недостоверные данные по рабочим условиям, заработной платы и функционалу приводят к тому, что сотрудник теряет доверие к организации и разочаровывается в своих ожиданиях.

Зачастую бывает, что работодатель поздно принимает решения по удержанию работника, когда тот уже принял решение покинуть рабочее место по тем или иным причинам. Тем более, когда это был квалифицированный, опытный специалист. Причиной невозможности удержания персонала служат отсутствие должного внимания со стороны руководства, обратной связи, вознаграждений и обучений.

Удовлетворенность персонала связана не только с заработной платой и вознаграждениями; также важно применять иныемеры, создавать программы карьерного развития, обучения и другие стимулирующие имотивационные программы [2].

Исходя из вышесказанного, можно рассмотреть наиболее эффективные факторы, используемые в удержании персонала:

• заработная плата, находящаяся выше среднего уровня;
• финансовые и нефинансовые поощрения за различные достижения;
• создание условий работы гибким графиком и дистанционных работ;
• создание плана замены ключевых работников;
• создание условий для развития ключевых работников;
• реализация денежных бонусов для особо успешных работников;
• предоставление полной и достоверной информации на этапе привлечения персонала, в отношении оплаты труда, рабочих условий, функционалу и т.д.;
• разработка полноценного социального пакета.

Удерживать квалифицированных работников нужно не только материальными методами, используя финансовые поощрения и иные финансовые бонусы; также важно учесть индивидуальные особенности работников, взгляды, приоритеты, ценности и внутренние стимулы и мотивацию [4].

Немаловажным фактором является то, что работодатель изложит в описании самой вакансии. Для того чтобы заинтересовать будущего работника, необходимо по достоинству оценить его труд еще на этапе формирования вакансии, указать заработную плату, которая будет соответствовать занимаемой должности; кроме этого, описать ряд преимуществ организации, таких как своевременная выплата заработной платы, хорошие условия труда, дружный коллектив, наличие премий, которые напрямую зависят от результатов деятельности и стажа работы.

Для того чтобы каждый работник дорожил своим местом, работодателю в первую очередь необходимо прислушиваться к просьбам и пожеланиям своих подчиненных; выслушав, работодатель должен принять соответствующие меры.

Одним из ключевых сдерживающих факторов для каждого работника является взаимоотношения в коллективе.

Важно понимать, что основную ценность для организации составляет персонал, знакомый с организационной и технологической деятельностью компании, корпоративной культурой, и индивидуальными особенностями деятельности организации.

Повысив лояльность работников к компании, создав эффективную мотивационную систему, соответственно и их удержания, можно добиться успешного развития организации и ее высокой конкурентоспособности.

Список литературы

1. Валишин Е. Н. Взаимодействие персонала и организации в современных условиях / Е. Н. Валишин // Инновационная наука. – 2016. – № 9 (21). – С. 122–124
2. Добровинский. – М.: Изд-во Томского политехнического университета, 2016. – 416 с.
3. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум / В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 492 с.
4. Магура М. И.. . Поиск и отбор персонала / М. И. И. Магура.– М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»»,2014.–272 с.
5. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина. – М.: Издательство Дашков и К, 2016. – 280 с.
6. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Управленческие решения: Монография. – М.: Учебное пособие: СПб.: СПбГУ ИТМО, 2014. – 138 с

List of references

1. Valishin E. N. Interaction of personnel and organization in modern conditions / E. N. Valishin // Innovative science. – 2016. – № 9 (21). – P. 122-124
2. Dobrovinsky. – Moscow: publishing House of Tomsk Polytechnic University, 2016. – 416
3. Maslova V. M. personnel Management: textbook and workshop / V. M. Maslova. – 2nd ed., pererab. I DOP. – M.: yurayt Publishing house, 2015. – 492
4. MAGURA M. I.. . Search and selection of personnel / Mi MAGURA.– M: ZAO «Business school «Intel-Synthesis», 2014.-272
5. Mikhaylin G. I. UPRAVLENIE personalom: uchebnoe posobie / G. I. Mikhaylin. – M.: Publishing Dashkov and K, 2016. 280
6. Prokhorov Yu. K., Frolov V. V. Management decisions: Monograph. – M.: Textbook: St. Petersburg.: SPbSU ITMO, 2014. 138 .