ISPOL'ZOVANIE TEHNOLOGII SMM V PODBORE I OTBORE PERSONALA
Rubrics: ECONOMIC THEORY
Authors:
1.
Moskovskiy aviacionnyy institut (nacional'nogo issledovatel'skogo universiteta)
Russian Federation
Russian Federation
2.
Moskovskiy aviacionnyy institut (nacional'nogo issledovatel'skogo universiteta)
Russian Federation
Russian Federation
Type:
Article
Pages:
from 1
to 1
Status:
Published
Received:
07.02.2019
Accepted:
15.02.2019
Published:
25.02.2019
Subject area:
UDK 331.1 Теория и организация труда. Взаимоотношения между предприятием и персоналом, между работодателями и работающими, между трудом и капиталом
Language:
English
Keywords:
social networks, recruitment and selection of personnel, recruitment, recruiter, ad placement, SMM, social media marketing
Abstract (English):
The article discusses the current topic today - the role of social networks in the selection and selection of personnel. The features, advantages and disadvantages of this method are considered. It also analyzes and compares the use of SMM in various social networks, such as «VK», «Instagram», «Facebook», Twitter, YouTube.
The article discusses the current topic today - the role of social networks in the selection and selection of personnel. The features, advantages and disadvantages of this method are considered. It also analyzes and compares the use of SMM in various social networks, such as «VK», «Instagram», «Facebook», Twitter, YouTube.
Keywords:
social networks, recruitment and selection of personnel, recruitment, recruiter, ad placement, SMM, social media marketing
social networks, recruitment and selection of personnel, recruitment, recruiter, ad placement, SMM, social media marketing
Одной из самых сложных задач для руководителя является качественный подбор и отбор персонала компании. Рекрутеру необходимо начинать с внутренней подготовки к собеседованию, т.к. продвижение компании, бренда и репутации происходит на интервью. Рекрутер встречается в день с 20 кандидатами, это более 5000 людей в среднем в год, с которыми он взаимодействует, что превышает результат менеджеров по продажам. У каждой организации есть своя цель: получение прибыли у коммерческих организаций или удовлетворение нематериальных и духовных потребностей у некоммерческих, но в любом случае результат деятельности зависит только от персонала, который работает в данной организации. Рекрутмент (подбор и отбор персонала) - совокупность мероприятий для привлечения кандидатов, которые обладают необходимыми качествами, опытом, квалификацией, базой теоретических знаний для достижения поставленных целей организации. В статье авторы понимают термины «организация» и «компания» как синонимы. Существует два вида набора персонала: 1. Внутренний, подразумевающий закрытие вакансии за счет сотрудников, уже работающих в компании - является наиболее простым способом ; 2. Внешний, при котором рассматриваются новые сотрудники, привлекаемые за счет размещения вакансий на различных сайтах, в СМИ и т.д. Таким образом, подбор персонала - точное соответствие между навыками кандидата и требованиями к должности[1]. А отбор персонала в организации - действия рекрутера по отношению к кандидатам, в ходе которых он отбирает, выделяет и оставляет наиболее подходящих сотрудников с наибольшим опытом и наилучшей квалификацией. Как было отмечено выше самым дешевым и простым методом является внутренний подбор персонала, так как руководитель ищет человека из своего отдела, отделов с похожим функционалом или совсем из противоположной отрасли, но при этом данные сотрудники являются проверенными и надежными, точно подходящими под ценности компании и уже адаптированные к работе в ней. Так же к недорогим способам подбора персонала можно отнести прелиминаринг, в ходе которого сотрудники, которые только закончили обучение или проходили практику в компании привлекаются к работе. Стоит отметить, что данный метод не подходит для руководящих должностей, а также существуют определенные риски получения либо профессионала, либо проблемного сотрудника. Следующим методом подбора является объявления в СМИ и поиск через различные агентства. На сегодняшний день из-за возможности получения информации через интернет данный метод стал использоваться реже, однако все равно необходимо его учитывать, т.к. чем больше методов используется для подбора - тем больше вариантов будет при отборе, и соответственно тем больше вероятность получить квалифицированного и нужного компании сотрудника. Наиболее актуальным методом является подбор и отбор персонала через интернет, а именно использование социальных сетей, специализированных сайтов или таргетированную или контекстную рекламу. Объединив все методы, мы получим следующий список: Прелиминаринг (студенты, практиканты) Рекрутинг (СМИ, интернет, газеты) Прямой поиск (head hunting, переманивание) Набрав сотрудников, желающих получить предложенную вакансию, необходимо проверить их соответствие требованиям, изучить и проанализировать их квалификацию, психологическое состояние и интересы. Существуют разные методы для определения данных характеристик. Наиболее распространенным и классическим является собеседование или интервью, в ходе которого работодатель старается получить максимальное количество информации о кандидате при общении и понять по эмоциональному состоянию и поведению сможет ли данный кандидат работать как профессионал. Немаловажный метод - анкетирование, необходимый для проверки конкретных знаний, достижений и опыта будущего сотрудника. Анкетирование проводится в виде теста, заданий, после чего делается вывод о кандидате. Интересный и часто внедряемый метод - деловые игры, кейсы. Этот метод позволяет выявить качества, умения и профессиональные знания человека в ситуации с конкретной проблемой. [2] К примеру, существуют игры, в которых кандидат проявляет свои навыки публичных выступлений. Руководителю необходимо использовать метод проверки мнения и репутации о кандидате с предыдущих мест работы, социальных сетей и учебных заведений[3]. В данном методе есть один минус, заключающийся в том, что работодатель своими вопросами может испортить соискателю его поиск рабочего места. Возможно так же получить информацию о кандидате из его социальных сетей. Социальные сети, интернет наиболее актуальны и популярны на сегодняшний день. Интернет окружает нас дома, на улице, в метро, в учебном заведении и непосредственно на рабочем месте. Именно поэтому не так давно пришли к выводу, что в подборе и отборе можно использовать интернет, как метод для поиска сотрудников. SMM (Social Media Marketing) - маркетинг в социальных сетях. SMM - процесс с помощью которого происходит привлечение внимания через социальные сети, веб-сайты и другие онлайн сервисы. В последнее время с помощью маркетинга в социальных сетях возможно создавать гораздо больший трафик потока заявок, резюме и соответственно увеличивать выбор кандидатов, и как следствие увеличить процент сходства вакансии с резюме. [4] Огромное количество людей проводят в социальных сетях и имеют доступ к интернету, так как это очень удобная площадка для донесения информации. Социальные сети предназначены для коммуникации между людьми и организацией их взаимоотношений. Рассмотрим преимущества и недостатки SMM : Преимущества: 1. Получение моментального ответа от другой стороны коммуникации, возможность мгновенной обратной связи; 2. Значительно больший охват людей; 3. Минимизация затрат времени; 4. Значительно ниже стоимость размещения рекламных объявлений; 5. Таргетинг - возможность настройки еще более точной целевой аудитории. Недостатки SMM : 1. Постоянное обновление информации; 2. Безопасность, возможность взлома; 3. Конкуренция; 4. Невозможность привлечь людей, которые не пользуются интернетом; 5. Цена ошибки. Еще одним важным аспектом являются способы преподнесения информации до пользователя, клиента, соискателя или партнера. Социальная сеть диктует форматы. Невозможно написать более 140 символов в Twitter’е, так же как и провести опрос в YouTube , что будет интересно и актуально для аудитории. Снятие видеоролика или написание мотивирующего текста - тот выбор, который необходимо сделать для закрытия актуальной потребности и выбор собственного инструмента, своей целевой аудитории и определение способа продвижения информации в массы. SMM - это метрика. Метрика предоставляет возможность в любое время и в любом месте отследить эффективность ваших действий: охват, посещения, количество возвратов на страницу, количество заинтересованных людей, город и проч. И для этого создавались такие показатели, как · Ежемесячный прирост - количество новых и уникальных пользователей вашей группы, сайта или страницы. · Вовлеченность - соотношение активных, так называемых «живых» пользователей к общему количеству · Продолжительность посещения - какое время провел пользователь читая вашу информацию или изучая сайт вашей компании SMM не обладает мгновенным эффектом, но дает долгосрочный результат при условии его целевого и правильного использования[5]. Его основным преимуществом является малая стоимость вложений по сравнению с возможным эффектом от проведенных мероприятий. Наиболее популярный сайт, социальное пространство и платформа для общения и коммуникации в России - это сайт «ВКонтакте»(далее - ««VK»»). Рекрутеры используют данный сайт как один из способов уточнения информации и составления портрета кандидата. Для работодателя выгодно найти не только профессионала с багажом знаний и огромным опытом, но так же самое важное - это формирование сплоченной команды, которая будет совместно двигаться к единой цели. А в команде имеет значение интересы каждого сотрудника. [7] Рекрутеру необходимо уточнить и узнать какие реальные хобби у кандидата, какие мероприятия ему интересны, в каких группах он состоит. Но не стоит забывать о том, что известны случаи когда социальные сети, в частности «VK» негативно сказывались на кандидатуре и дальнейшем сотрудничестве. Простой пример: кандидат оставляет свое резюме на вакансию в отдел продаж, проходит собеседование в обычном тоне и без конфликтов. Далее рекрутер заходит в социальные сети к данному кандидату, и наблюдает, что у него присутствуют фотографии, на которых кандидат распивает спиртные напитки. Конечно, данная информация не послужит достоверным аргументом против во всех организациях, так как кому-то необходим просто персонал, который будет выполнять свои функции. «ВКонтакте» имеет свою таргетированную настройку рекламной компании. Вы можете иметь несколько компаний в данном конструкторе, создать свой специальный проект или специализированную страницу своей организации. В личном кабинете выбираете компанию, для которой ищете персонал на открытую вакансию, размещаете вакансию (указывая все необходимые требования, обязанности и описание вакансии), и вам предлагается таблица в которой вы увидите следующую информацию : 1. Название вакансии 2. Статус - это графа, в которой отображается какой процесс осуществляется с конкретной вакансией (идет реклама, рекламная компания задержана (приостановлена), продвижение остановлено, снята с публикации, архивное, проверяется или отклонено). 3. СРМ - это стоимость 1000 показов, то есть когда объявление показывается пользователю из бюджета рекрутера (организации) тратится денежная сумма СРМ/1000 4. Дневной лимит - это та сумма денежных средств в сутки, которую вы готовы потратить на привлечение кандидата, то есть рекрутер сам устанавливает предел в n рублей. 5. СРС (цена за переход) - это та цена, которую платит рекрутер (организация) за каждый клик по размещаемому объявлению. 6. CTR (эффективность объявления) - соотношение переходов к количеству показов, то на сколько ваше объявление рентабельно в % 7. Статистика в виде графика «ВКонтакте» - это результативный, профессиональный инструмент. Как показывает практика, эффективнее будет, если рекрутер создаст несколько объявлений для разных аудиторий, с разными связками и подходами. Положительные стороны использования «ВКонтакте» для подбора и отбора персонала : · Составление образа и картины о кандидате · Получение информации о хобби и увлечениях кандидата · Если умеющий человек будет заниматься настройкой целевой аудитории - минимальные затраты на поиск человека · Возможность описания вакансии в виде страницы компании, видеоблога · Огромный охват уникальных пользователей · Повышение узнаваемости и репутации бренда [8] Отрицательные стороны использования «ВКонтакте» для подбора и отбора персонала: · Бесцельная таргетировання реклама - огромные затраты на продвижение · Сложность поиска некоторых категорий людей из-за отсутствия их на сайте «VK» (лица пожилого возраста, например) · Появление ненависти и негативных отзывов от конкурентов · Недоверие от пользователей «ВКонтакте» имеет более 70 млн. активных пользователей и исходя из статистики 75% пользователей мобильного интернета активно используют социальную сеть ««ВКонтакте»». Так же стоит отметить, что по сравнению с «Одноклассники», ««Instagram»», «РБК» и проч., «ВКонтакте» является носителем самой платежеспособной аудиторией. В социальной сети «VK» более 20 видов таргетинга: география, поведение, ретаргетинг, сообщества, образование, путешественники, демография, устройства и работа. «ВКонтакте» использует сообщества (группы) для быстрой коммуникации между пользователями, формирования имиджа компании и замена уже работающих сотрудников. С помощью групп вы можете принимать заявки на отпуск, командировки, создавать анкеты для соискателей и уже работающих сотрудников, создавать рассылки о новых вакансиях и изменениях во внутренней политики компании. До появления таргетированной рекламы в «ВКонтакте» существовали, так называемые сайты на конструкторе. Это сайты, которые может создать любой пользователь в интернете. То есть изначально компания определяет будет ли у них собственный сайт, который создали профессионалы и специалистам или все же создать сайт с помощью конструктора. Конечно, компания, которая только начинает своё существования, которая только пробует данный инструмент для подбора персонала, выбирает второй вариант, так как чтобы нанять специалистов, необходимы финансы[10]. Конструктор имеет готовые шаблоны, следовательно, создать свой каркас внешнего вида или форм размещения у вас не получится. Но данный минус перекрывает больший плюс - человек, который вообще не понимает в интерфейсе, размещения блоков и форм, сможет с помощью конструктора и пары кликов создать полноценный работающий сайт для подбора персонала. Стоит сказать о том, что данный метод используют 1. Самые начинающие компании 2. Малоизвестные организации 3. Организации с небольшим количеством сотрудников [11]. После определения дизайна, необходимо выбрать поля, которые будут видны пользователю вашего сайта, как ему зарегистрироваться, посмотреть вакансию, откликнуться на нее, оставить обратную связь и проч. Преимущества использования сайтов на конструкторе : · Возможность создать сайт бесплатно или за небольшие вложения · Быстрое изменение на сайте любых блоков, информации - идеально подходит для рекрутеров, закрыл вакансию - обновил информацию на сайте · Техническая поддержка на платформе, у которой вы взяли в аренду использования сайта · Скорость создания сайта · Необходимость составления блоков, изучение конструктора · Постоянная привязанность к сайту, обслуживание его, вирусные атаки, если вы перейдете на другую платформу - придется начинать все с нуля[12] Данные сайты пользовались максимальной популярностью до того момента, как появились группы «ВКонтакте», «Facebook», «Instagram» и тому подобное. На сегодняшний день конструкторы популярны для продавцов каких либо товаров, потому рекрутеру по сравнению с другими инструментами создать платформу для поиска кандидатов намного легче, не надо разбираться в технической части. Если уже существует огромное количество различных платформ, можно купить готовый сайт, и он в будущем окупиться (так как продвигать его проще, чем конструктор), если есть объявления в «Яндекс-Директ», реклама на других сайтах и так далее. Следующий сайт социального взаимодействия - «Facebook». Чаще всего это коммуникация с квалифицированными специалистами, которые имеют опыт работы в различных департаментах, финансовых структурах, больших корпорациях. Для того чтобы создать успешную страницу (блог) в «Facebook» сначала необходимо определить цель данного блога [13], определиться с количеством и содержанием публикаций, настроить обратную связь с читателями. У каждой страницы в «Facebook» есть свой ID, который необходим при поиске вашей страницы. С помощью него вы можете находить практически всю информацию, которая вам необходима [14]. И поэтому, если вы например ищете сотрудников в компанию, которая связана с разработкой антивирусного обеспечения, вы можете «вбить» в поиске название основного конкурента и вам выдаст страницы сотрудников, которые работают в данной компании. Это один из методов хитрого переманивая сотрудников в вашу компанию. Или вы можете «вбить» в поиске интересов ключевые слова, например «антивирус, вирусные проблемы» и вам «Facebook» вам выдаст сотрудников, которые использовали на своей странице данные слова. Так же вы можете искать по должности, локации, предметам и языку[15]. Преимущества «Facebook» при поиске работы: · Ваш личный имидж, получение более полной информации о вашей личности, повышение репутации как о кандидате · Получение информации о ваших интересах, рабочих результатах и личностных достижениях Недостатки «Facebook» для соискателя: · Отказ в случае публикациях на вашей странице неподобающих фотографий и реплик · У компании отсутствует выход к «Facebook» По статистике 74% выпускников учебных заведений и специалистов в возрасте от 16 до 36 лет нашли свою последнюю работу с помощью социальных сетей и различных интернет платформ. Компании и собственно рекрутеру необходимо ответить на самый важный вопрос: эффективно ли использование SMM для подбора и отбора персонала? Увеличивается ли скорость закрытия заявок? Существует несколько ключевых и основных способов поиска кандидатов в социальных сетях: · Прямой поиск · Поиск через группы · Просьбы о рекомендациях Около 80% людей на Земле - визуалы. Людям легче воспринимать визуально информацию, поэтому объявление о работе должно быть оригинальным, интересным и запоминающимся. Не стоит забывать о собственной странице и странице компании, она должна быть так же красиво оформлена, внушать доверие, содержать в себе только необходимую информацию. Кандидаты заходят на страницу за поиском работы, за информацией о компании. Поэтому всегда задавайтесь вопросом: какое впечатление вы хотите произвести на кандидата? Безусловно социальные сети являются одним из самых интересных, действенных и продуктивным способом подбора и отбора персонала, сегодня практически каждый второй житель Российской Федерации хоть как-то взаимодействует с интернетом. «Мы занимаем первое место сегодня в Европе по числу пользователей глобальной сети. Их в России уже более 90 млн человек». (из выступления Президента РФ В.Путина на Международном конгрессе по кибербезопасности в Москве, 06.07.2018). Подбор и отбор персонала - один из самых важных и самых сложных процессов в организации, от персонала зависит ваша дальнейшая судьба, прибыль и имидж компании. На сегодняшний день огромной популярностью пользуется интернет пространство, социальные сети и взаимодействие людей в виртуальном мире. Поэтому постепенно процесс подбора и отбора тоже начинает происходить дистанционно через интернет. Случаются ситуации, когда вакансии закрываются по Skype или даже по WhatsApp. Например, работы, не требующие высшего или специального образования: раздача листовок, уборка территории, доставка и курьерские услуги.
1. Tihonov A.I. Osobennosti podgotovki inzhenerno-ekonomicheskih kadrov dlya aviacionnogo dvigatelestroeniya // Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya). - 2014. - №14. - S. 341-346.
2. Konovalova V.G. Upravlenie talantami v organizacii: problemy i perspektivy // Kadrovik. - 2014. - №3. - S. 87-96.
3. Semina A.P., Fedotova M.A., Tihonov A.I. Obuchenie personala v sovremennyh kompaniyah: problemy i novye napravleniya // Moskovskiy ekonomicheskiy zhurnal. 2016. № 3. S. 33.
4. Semina A.P., Konovalova V.G. Organizacionnaya kul'tura partnerskih organizaciy // Reformy v Rossii i problemy upravleniya. - M.: Gosudarstvennyy universitet upravleniya , 2018. - S. 213-215.
5. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom. Seriya: Vysshee obrazovanie: Bakalavriat. - M.: NIC Infra-M , 2014. - 695 s.
6. Tihonov A.I., Kraev V.M., Kaysin D.V. Sovremennoe inzhenerno-upravlencheskoe obrazovanie: sostoyanie i perspektivy // Ekonomika. Menedzhment. Chelovek. - 2017. - №1. - S. 54-62.
7. Mitrofanova E.A., Svistunov V.M., Kashtanova E.V. Upravlenie personalom: teoriya i praktika. Organizaciya obucheniya i dopolnitel'noe professional'noe obrazovanie personala. - M.: Prospekt, 2015. -72 s.
8. Fedotova M.A., Tihonov A.I., Novikov S.V. Ocenka effektivnosti upravleniya personalom na predpriyatiyah aviastroeniya // STIN. 2017. № 12. S. 6-8.
9. Tihonov A.I., Fedotova M.A., Silant'eva E.A. Osnovy organizacii truda na predpriyatiyah aerokosmicheskoy otrasli // Uchebnoe posobie / Moskva, 2017.
10. Rumyancev D. Prodvizhenie biznesa v «VKontakte». Novye praktiki i tehnologii/D. Rumyancev.-SPb.: Piter.-2016.-400 s.
11. Semina A.P., Fedotova M.A., Tihonov A.I. Obuchenie personala v sovremennyh kompaniyah: problemy i novye napravleniya. Moskovskiy ekonomicheskiy zhurnal. 2016. № 3. S. 33
12. Halilov D. Marketing v social'nyh setyah/D. Halilov.-M.: Mann, Ivanov i Ferber.-2013.-240 s.
13. Halilov D. Marketing v social'nyh setyah: pervoe rukovodstvo po marketingu v socsetyah ot rossiyskogo praktika. M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2013. -240 s.
14. Shatalova M.Yu., Fedotova M.A., Tihonov A.I. Innovacionnye podhody razvitiya rukovoditeley // Moskovskiy ekonomicheskiy zhurnal. -2017. -№3
