УДК 331.1

Тихонов Алексей Иванович

Кандидат технических наук, доцент

Заведующий кафедрой «Управление персоналом» Инженерно-экономического института Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва

Сёмина Анастасия Павловна

Студентка кафедры «Управление персоналом» Инженерно-экономического института Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва

Силантьева Екатерина Александровна

Ассистент кафедры «Управление персоналом» Инженерно-экономического института  Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва

Tikhonov Alexey I.

Candidate of Technical Sciences, Associate Professor

Head of Department «Human resource management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Semina Anastasiya P.

Student of Department «Human resource management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

Silantjeva Katerina A.

Assistant of Department «Human resource management» Engineering and Economics Institute Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow

ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ

MAIN TRENDS IN STAFFING COMPANY SPACE INDUSTRY

Аннотация. Данная статья посвящена исследованию основных проблем кадрового обеспечения ракетно-космической отрасли, а также изучению кадрового потенциала предприятий ракетно-космической промышленности (РКП), на поиск решения существующих проблем в кадровом обеспечении отрасли, а также на определение роли вуза в подготовке специалистов для оборонно-промышленного комплекса.

Summary. This article is devoted to the study of the basic problems of staffing the space industry, as well as the study of human resource potential of the enterprises of space-rocket industry in the search for solutions to the existing problems in the staffing industry, as well as defining the role of the university in the training of specialists for the military-industrial complex.

Ключевые слова: подготовка кадров, персонал, кадровый резерв, рекрутинг, управление персоналом, отдел кадров

Keywords: training, personnel, talent pool, recruiting, personnel management, human resources

Кадровое обеспечение – комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой организации для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне их пределов для нового найма временных или постоянных работников. Следовательно, кадровое обеспечение включает в себя 4 основные компоненты это поиск, отбор, подбор и наем персонала. Отбор – это выбор кандидатов или кандидата, который наиболее подходит на должность, из общей массы претендентов. Подбор – это сравнение характеристик работника с требуемыми. Тенденции кадрового обеспечения – выявленные в результате анализа наблюдаемые устойчивые соотношения, свойства и признаки, присущие кадровому обеспечению организаций. У системы обеспечения кадрами предприятия три основные задачи: привлечение кадров, подготовка кадров, удержание кадров на предприятии.

Проанализировав структуру кадрового обеспечения отрасли, наблюдается несколько негативных тенденций. Анализ половозрастной структуры отрасли по предприятиям показал, что у большинства предприятий РКП наблюдается низкая доля возрастных групп «31-40 лет» и «40-49 лет». В связи с этим без существенного изменения кадровой политики в ближайшие 10-20 лет по большинству предприятий возрастная группа старше 60 лет станет самой многочисленной (рисунок 1). Но стоит отметить, что за последнее время ситуация улучшается и в настоящее время  средний возраст персонала отрасли составляет 45,4 года. Уменьшение числа сотрудников рассмотренной возрастной группы, а их можно назвать сотрудниками «среднего возраста», влечет за собой появление еще одной негативной тенденции – затрудняется диалог и преемственность поколений, то есть передача опыта.

Рисунок 1. Анализ возрастной структуры персонала за 2013 год

43 % работников на предприятии имеют высшее образование (рисунок 3). При этом только 9 % выпускников вузов (рисунок 2) идут работать после получения высшего профессионального образования сразу на отраслевые предприятие. Это говорит о том, что большинство выпускников сначала пробуют себя в каких-то других организациях, а потом уже приходят на предприятие, связанное с РКП. Это можно объяснить низкой профориентацией выпускников и отсутствием сложившегося имиджа предприятий отрасли, как привлекательного работодателя.

 

Рисунок 2.  Источники комплектования персонала

После найма сотрудников, возрастной группы до 30лет, возникает сложность с закреплением их на предприятиях, с созданием условий для привлечения талантливой молодежи, с разработкой оптимальной системой мотивации труда, с решением социальных проблем и потребностей, уменьшением текучести молодых кадров, а так же проблемы, связанные с качеством формирования и заблаговременной подготовки кадрового резерва всех звеньев управления, отсутствием должного спроса за ее организацию и проведение со всех категорий должностных лиц.

 В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поменять и поднять методы своей кадровой работы на качественно новый уровень, выработать адекватную происходящим изменениям и вызовам стратегию развития кадрового потенциала, пересмотреть приоритеты в кадровом, а, следовательно, и в инновационном развитии организации в целом. Стратегия дальнейшего развития кадрового потенциала организации должна строиться не только на подготовке кадрового потенциала, но и должна учитывать имеющиеся кадровые ресурсы и резервы, а также решение социальных вопросов работников. Кроме того, приходится  вносить существенные поправки в систему кадрового обеспечения в связи с жесткими финансовыми ограничениями и требованиями, вносимыми государством.

Рисунок 3. Структура персонала  по образованию

В связи с этим перед ракетно-космической отраслью стоят следующие задачи в обеспечении высококвалифицированными кадрами предприятия:

1. Уменьшить текучесть рабочей силы среднего и «младшего» возраста.
2. Установить эффективное взаимодействие между государством, учебными заведениями и предприятиями.
3. Оптимизировать организационную и корпоративную культуру предприятия.
4. Повысить престиж профессии и профессиональную мотивацию.
5. Повысить эффективность отраслевых программ кадрового резерва. Существует избыток кадрового резерва по ряду специальностей, нет методов анализа потребностей в кадровом резерве, перегорание кадрового резерва. [5]

Для того чтобы выпускники вузов становились высококвалифицированными специалистами, которые способны решать задачи совершенствования и развития, стоящие перед отечественной ракетно-космической промышленностью, необходимо проанализировать связь между государством, предприятиями и вузами, а также выявить наиболее эффективные формы обучения.

Связь «вуз-предприятие» проявляется в проведении совместных конкурсов и конференций, культурно-массовых, профориентационных мероприятий, разработка и экспертиза образовательных программ и учебно-методических комплексов, участие предприятий в организации исследовательской и творческой работы студентов и преподавателей. При этом наиболее эффективными форматами взаимодействия являются:

• создание базовых кафедр;
• целевое обучение;
• увеличение доли «прикладного» образования.

Одной из наиболее эффективных форм взаимодействия, обеспечивающих исключительное соответствие образовательной программы потребностям «заказчика», в качестве которого выступают ведущие предприятия РКП, являются «базовые кафедры». Только за прошлый год при организациях, по данным ОРКК, создано 17 базовых кафедр, которые будут заниматься подготовкой специалистов для конкретных производств.  В настоящее время в системе РКП существует более 50 базовых кафедр по 25 профильным и сопряженным направлениям подготовки.

 Главной задачей ВУЗов является совершенствование учебного процесса, включение в него лучших практик ведущих предприятий РКП. Интерес в базовых кафедрах предприятий РКП заключается в том, что благодаря работе базовых кафедр они получают выпускников вузов с теми компетенциями, которые им  нужны и в текущий момент и на перспективу.

Целевое обучение осуществляется в рамках системы непрерывного профессионального образования «школа-ВУЗ-предприятие» с целью подготовки высококвалифицированных, профориентированных специалистов для предприятий РКП. Стоит отметить, что объем государственного финансирования по целевому образованию по всем направлениям (послевузовское образование, высшее профессиональное образование, среднее профессиональное образование) с каждым годом растет: если в 2014 году было запланировано для целевого обучения по программам высшего профессионального образования 13728 человек, то в 2015 —  14347 человек. [2]  Целевое обучение интересно предприятиям, потому что:

• предприятие непосредственно участвует в образовательном процессе студента, тем самым может влиять на результативные качественные характеристики специалиста;
• имеет профориентированного студента, который потенциально заинтересован в профессиональной самореализации в рамках именно РКП, что может положительно сказаться на эффективности его работы на предприятии;
• предприятие несет меньшие временные и ресурсные затраты на послевузовское образование выпускника.

Кроме того целевое обучение интересно и профориентированной молодежи — выпускникам школ и ссузов, которые целенаправленно выбирают отраслевую специфику будущего образования – это более низкая стоимость образования, стипендиальная поддержка, гарантированное трудоустройство.

 «Прикладное» образование. В отличие от традиционного образования, ориентированного на усвоение теоретических знаний, обучение специалистов  с элементами практико-ориентированное обучения направлено на приобретение студентом опыта практической деятельности, который проявляется как способность студента выполнять определенные действия и операции на основе имеющихся знаний, умений и навыков. Таким образом, практика (учебная, производственная, преддипломная, научная и т.д.) на предприятиях РКП, интегрированная в процесс обучения студента в вузе позволяет ему к концу обучения накопить достаточный опыт для того, чтобы приступить к исполнению профессиональных обязанностей на предприятии с наименьшими потерями времени и затратами средств со стороны предприятия на послевузовское образование. Кроме того, начиная с 2013-2014 учебного года, Министерства образования и науки России определен перечень направлений подготовки бакалавров, стандарты которых будут включать как академические, так и прикладные квалификации — так называемый «прикладной» бакалавриат, направленный на  обеспечение потребности рынка труда в квалифицированных исполнителях, в том числе способных работать на высокотехнологичном оборудовании [3].

Рассмотренные выше формы взаимодействия «вуз-предприятие», являются «классическими», они зарекомендовали себя, как наиболее эффективные инструменты реализации практико-ориентированных форматов обучения, позволяющие решать проблему нехватки квалифицированных кадров, способных успешно разрабатывать и внедрять наукоёмкие и инновационные технологии, реализовывать реальные бизнес-процессы, кроме того, это инструменты позволяющие уменьшить  срок адаптации молодого специалиста на предприятии и снизить затраты  работодателя на послевузовское обучение молодого специалиста.

Связь «вуз-государство»: организация работы по трудоустройству выпускников вузов на государственном уровне путем создания совместного кадрового подразделения в составе Министерства образования и науки России и ОРКК, введение так называемого «распределения» выпускников по предприятиям отрасли, предоставление различных финансовых льгот и финансовая поддержка молодых специалистов со стороны государства.

Наиболее популярными формами взаимодействия являются следующие формы: обучение на основе общих программ, на основе базовой кафедры, целевое обучение и прикладное образование. В Таблице 1  показаны формы взаимодействия и ресурсы, которые включены в процесс образования. Таким образом, выявлено, что разные формы взаимодействия подразумевают различную степень включения ресурсов. Обучение на базовой кафедре подразумевает максимальную включенность всех ресурсов, а общие программы минимальную.

Таблица 1. Матрица форм взаимодействия

Стоит отметить, что исследование и эффективное использование различных форм взаимодействия связки «вуз-предприятие – государство»  позволит реализовать одну из ключевых задач развития образования: обеспечение соответствия качества российского, в частности авиакосмического, образования меняющимся запросам населения и перспективным задачам развития авиакосмического комплекса и российского общества и экономики в целом. [1]

Список литературы

1. Постановление от 15 апреля 2014 г. № 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 — 2020 годы».
2. Постановление Правительства РФ от 9 июня 2010 г. № 421 «О государственном плане подготовки научных работников и специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса на 2011-2015 годы».
3. Мантуров Д.В. «Кадровое обеспечение модернизации оборонно-промышленного комплекса» — доклад на Совещании о кадровом обеспечении модернизации оборонно-промышленного комплекса-10 марта 2015 г.
4. Вучкович А.А. «Первоочередные задачи подготовки кадров для ракетно-космической промышленности» — 19 ноября 2014 г., МАИ.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2007.
6. Николаев А.В., Тихонов А.И., Новиков С.В. Оценка эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Вестник МГТУ МИРЭА. 2014. № 4 (5). С. 284-295.
7. Семина А.П., Силантьева Е.А., Тихонов А.И. Проблемы и перспективы развития кадрового обеспечения аэрокосмической отрасли. В сборнике: XIII Королёвские чтения международная молодёжная научная конференция, сборник трудов. 2015. С. 234.
8. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления // Московский экономический журнал. — 2016. – №3 [Электронный ресурс] URL: http://qje.su/menedzhment/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-3-2016-33/