«Integral» 1/2017

cropped-Logo.png

УДК 37.014.542.2

Цинцадзе Е.В.

Студент ФГБОУ ВО «Государственный университет по землеустройству»,

tsintsadze@list.ru

Анализ верификационного соответствия проекта «Положения об оценке эффективности деятельности педагогических работников ГУЗ» целям и требованиям современной системы высшего образования в РФ

   В качестве предисловия к последующему критическому разбору вышеназванного проекта Положения следует рассмотреть первооснову значительной доли всех правительственных реформ в области российского высшего образования. «Точкой экстремума» для отечественной академической системы стало инкорпорирование России в октябре 2003 года в так называемый Болонский процесс, призванный унифицировать структуру квалификационных ступеней высшего образования для открытия единой мировой биржи труда путем интернационализации региональных рынков. Вполне очевидно, что данный процесс нетипичен для некогда повсеместной, стандартной отечественной системы пятилетней подготовки дипломированных специалистов, т.е. для кадров, чье образование до сих пор является единственно понятным для части консервативно настроенных работодателей. Таким образом, следование Россией пунктам Болонской декларации (к слову – документу, не обязательному к строгому исполнению) на первых порах ознаменовалось дестабилизацией в отношениях между выпускниками нового формата, Учеными советами образовательных учреждений, рынком труда и правительственными директивами. Так или иначе, после существенного крена высшего образования в России ответственным органам все же удалось сгладить углы проводимой реформы путем разработки модернизированных, отвечающих международным требованиям и внутригосударственной конъюнктуре образовательных программ и стандартов, методических указаний и систем управления качеством.

   Следствием данных преобразований в частном аспекте стал проект «Положения об оценке эффективности деятельности педагогических работников»[1], разработанный комиссией Государственного университета по землеустройству 15 марта текущего года. На взгляд человека, не искушенного в нюансах  формализации академических процессов, первоначальный проект представляет собой не лишенный рациональных предложений, но в то же время довольно таки неоднозначный с позиции фундаментальных целей образования документ. Прежде всего, стоит отметить правовую базу, которой руководствуется данное Положение: это распоряжение Правительства РФ №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»[2],  постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 295 «Об утверждении государственной программы Российской федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы»[3] и распоряжение Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. № 722-р «О Плане мероприятий («Дорожной карты») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности образования и науки»[4]. Краеугольным камнем данного Положения стало понятие «эффективного контракта», то есть трудового договора, четко конкретизирующего должностные обязанности сотрудника, а также описывающего систему стимулирующих выплат, рассчитываемых на базе утвержденного комплекса критериев оценки эффективности профессиональной деятельности.

   Первая «зона серой морали», на субъективный взгляд, обнаруживается уже в пункте 1.3 первой главы Положения, где сформулирован перечень задач данного документа, среди которых прописаны и мониторинг эффективности сотрудников, и развитие системы внутреннего аудита, а два пункта недвусмысленно склоняют все академические инновации к повышению рейтинга университета. Можно было бы признать безусловную обоснованность указанных векторов развития, способствующих повышению престижа и субсидирования университета за счет профессиональных достижений педагогического состава, если бы на горизонте не маячил закономерный вопрос: почему в задачи развития высшего учебного заведения не включено улучшение его базового, априорного предназначения, то есть повышения уровня знаний и компетенций студенческого сообщества, будущих специалистов, которые бы непосредственно составили основу национальной экономики. Пожалуй, это один из немногих случаев, когда доля здорового популизма пришлась бы кстати и работала бы на благо государственной системы образования. Указанные далее в Положении критерии балльного оценивания сотрудника учитывают в этом отношении лишь подготовку отдельных студентов-референтов для научных форумов и конференций, минуя не только поощрение педагога за высокий образовательный уровень всех обучающихся на курсе, но и мониторинг подобного показателя в принципе. С учетом современной динамики отечественной экономики, ее глобальных трендов и направлений инновационного развития, представляется логичным внесение в Положение параграфов, стимулирующих прогрессивную конвергенцию по схеме Университет – Работодатель. Иными словами, обе указанные стороны должны быть заинтересованы в тесном сотрудничестве, в рамках которого работодатель бы не только обеспечивал условия для прохождения студентом практики и стажировки, но и гарантировал бы замещение вакантных должностей младших специалистов лучшими выпускниками ВУЗа-контрагента. Сам же университет был бы мотивирован (и мог бы финансово мотивировать педагогический состав) на достижение высокого образовательного уровня студентов для выполнения обязательств перед работодателем по обеспечению его кадровыми ресурсами; при этом устойчивые связи ВУЗа по трудоустройству закономерно бы повышали его рейтинг как в номенклатурных показателях, так и в глазах абитуриентов.

   Помимо этого, распоряжение Правительства РФ №722-р предусматривает увеличение «удельного веса» высших учебных заведений в совокупном объеме прикладных исследований, что позволило бы педагогическим работникам так же проводить научные изыскания и привлекать в университет гранты на те или иные исследования в стенах основного места работы, что в приложениях проекта Положения ГУЗ указывается в качестве критерия оценивания эффективности сотрудника. Опять же таки, в теоретическом аспекте возможность реализации научного потенциала каждым работником является идеей абсолютно здравой, однако на практике остается неясной резолюция системы, при которой научные прикладные исследования исподволь внедряются в список должностных обязанностей педагогического(!) сотрудника. Например, обратимся к опыту МГУ им.Ломоносова, одного из трех российских ВУЗов, входящих на данный момент в сотню лучших мировых учебных заведений в рейтинге World Reputation Rankings, составляемого изданием Times Higher Education. Помимо того, что МГУ, согласно правительственным постановлениям, наделен большей автономией в разработке учебных программ, нежели подавляющее число государственных высших учебных заведений, университет им.Ломоносова четко разграничивает понятия педагогического и научного сотрудника. О том свидетельствует «Положение о порядке избрания по конкурсу на замещение должностей педагогических и научных работников»[5] — документ, любопытный для рассмотрения. Во-первых, данное Положение предусматривает, помимо стандартного предоставления претендентом документов, подтверждающих его квалификацию, рассмотрение кандидатуры соискателя не одним должностным лицом в рамках простого собеседования, а голосованием членов Ученого совета, кворум для которого составляет не менее 2/3 членов УС, чьей задачей является определить еще на отборочном этапе мотивационный уровень потенциального сотрудника, гарантирующий его дальнейшую эффективность на занимаемой должности. Поддержание же указанного мотивационного уровня осуществляется простым, но действенным механизмом без внедрения жесткой системы отчетности в установленные периоды – по истечении срока трудового договора сотрудник лишен возможности его «безболезненного» продления, и вынужден участвовать в конкурсе на замещение своей должности на общих основаниях, что не исключает возможности возникновения более релевантного соискателя в случае, если в период действия договора сотрудник не проявил должной профессиональной инициативы по повышению своей квалификации.

   В заключение, стоит отметить, что проект Положения ГУЗ от 15.03.17 предусматривает многоступенчатый цикл начисления стимулирующих выплат, включающий в себя заполнение сотрудником «анкеты профессиональной деятельности» с документальным подтверждением оснований для балльных оценок по установленным критериям, утверждение анкеты начальником структурного подразделения и соответствующей комиссией, а также стадии подписания указа ректором университета и бухгалтерского расчета суммы выплат. Такая негибкая регламентированная система при учете численности кадрового педагогического состава ВУЗа в обозримом будущем может стать причиной бюрократизации не только административных, но и учебно-воспитательных академических процессов. По всей видимости, Положение, будучи понятным продуктом образовательных реформ на государственном уровне, должно быть подвергнуто дальнейшей экспертной доработке с целью оптимизации системы управления качеством образования, исходя из действительной практики «на местах», а также путем рецепции проверенных систем ВУЗов тех стран, которые успешно продвигаются в рамках Болонского процесса.

Список использованной литературы:

  1. ФГБОУ ВПО ГУЗ. Проект «Положения об оценке эффективности педагогических работников Государственного университета по землеустройству», 2017.
  2. Российская Федерация. Распоряжение Правительства РФ №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».
  3. Российская Федерация. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 295 «Об утверждении государственной программы Российской федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы».
  4. Российская Федерация. Распоряжение Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. № 722-р «О Плане мероприятий («Дорожной карты») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности образования и науки».
  5. ФГБОУ ВПО МГУ им. М.В.Ломоносова. Положение о порядке избрания по конкурсу на замещение должностей педагогических и научных работников.
  6. Волков Сергей, Фомин Александр История землеустроительного образования в России // Международный сельскохозяйственный журнал. 2014. №5 С.31-35.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *