УДК 334.027

DOI 10.24411/2658-3569-2020-10127

Теоретические подходы к развитию мотивационного механизма персонала в процессе стратегических изменений

Theoretical approaches to the development of personnel motivation mechanism in the process of strategic changes

Рева Алла Федоровна, декан факультета «Экономика и управление территориями», заведующая кафедрой «Экономика и управление», кандидат технических наук, доцент, Азово-Черноморский инженерный институт ФГБОУ ВО «Донской государственный аграрный университет» (347740, г. Зерноград, Ростовская область, ул. Ленина 21), afrewcom@mail.ru

Фоменко (Красноруцкая) Вероника Евгеньевна, Азово-Черноморский инженерный институт ФГБОУ ВО «Донской государственный аграрный университет» (347740, г. Зерноград, Ростовская область, ул. Ленина 21), fomenko_ve@atommash.ru 

Reva Alla Fedorovna, Dean of the faculty of Economics and territory management, Head of the Chair of Economics and management, PhD in Technical Sciences, Associate Professor, Azov Black Sea Engineering Institute of Don State Agricultural University (347740 Russian Federation Zernograd, Rostov Region, st. Lenin 21), afrewcom@mail.ru

Fomenko (Krasnorutskaya) Veronica Evgenyevna, Azov Black Sea Engineering Institute of Don State Agricultural University (347740 Russian Federation Zernograd, Rostov Region, st. Lenin 21), fomenko_ve@atommash.ru 

Аннотация. Рассмотрены теоретические подходы к развитию мотивации труда, стимулированию работников предприятий аграрного сектора в рамках мотивационного механизма. Предложены формы мотивации, их разновидности, критерии эффективности процесса мотивации. Выявлено соответствие структуры стимулов труда организации структуре мотивационного механизма.

Summary. The article considers some theoretical approaches to the development of labor motivation, incentives for workers in the agricultural sector within the framework of the motivational mechanism. The forms of motivation, their varieties, criteria for the effectiveness of the motivation process have been proposed. The correspondence of the structure of labor incentives to the structure of the motivational mechanism has been revealed. 

Ключевые слова: мотивация труда, мотивационный механизм, эффективность труда, стимулирование, управленческие процессы.

Key words: labor motivation, motivational mechanism, labor efficiency, incentives, management processes. 

Введение. Система управления предприятием агропромышленного комплекса содержит взаимодействующие подсистемы, образующие совокупность. Важными и взаимосвязанными в совокупности подсистем являются производственная подсистема, организационная; управленческая и мотивационная подсистема. Стоит отметить, что мотивационный механизм оказывает непосредственное влияние на экономические, организационно-правовые и социальные механизмы. В связи с этим мотивационный механизм рассматривается как совокупность закономерных связей и отношений, направленных на реализацию посредством трудовой деятельности актуализированных потребностей (интересов) персонала, с одной стороны, и достижение стратегических целей предприятия, — с другой. Мотивационный механизм формируется посредством определения соответствия способностей работника характеру выполняемой работе, развития выявленных способностей и получения максимального эффекта от трудовой деятельности с помощью организационно-управленческой системы агропромышленного предприятия.

Методология исследования. Мотивация персонала сельскохозяйственного предприятия к эффективному труду рассматривается как управленческий процесс, направленный на формирование определенной системы стимулов, обеспечивающих рост эффективности трудовой деятельности [1].

Трудовое поведение формируется в результате взаимодействия внешних объективных условий, с одной стороны, и системы внутренней детерминации, — с другой. Последняя — включает в себя три основных подсистемы: потребности, субъективные возможности (способности, знания, умения и т.п.) и жизненную позицию. Все они в совокупности обеспечивают внутреннюю детерминацию поведения, при этом каждая из них выполняет определенную функцию. Подсистема потребностей обуславливает модель будущего потребления и определяет мотивы к его реализации. Подсистема возможностей обеспечивает средства к удовлетворению потребностей. Подсистема жизненных позиций выделяет через систему ценностных ориентации круг предпочтительных потребностей, определяя, оценивая способы их удовлетворения, тем самым, обеспечивая установку, мотивацию к определенному типу трудовой деятельности.

Понятие мотивации труда в экономическом смысле в отечественной литературе появилось в связи с демократизацией производства, так как потребностно-мотивационная система личности в настоящее время выделяется как важнейший резерв повышения эффективности производства [2, 3].

Исходя из этого, трудовая мотивация рассматривается как управленческий процесс по становлению определенной системы трудовых мотивов работников, обеспечивающий эффективность трудовой деятельности. Мотивация эффективного труда представляет собой побуждение, долговременное воздействие на работника в целях повышения его заинтересованности в высокопроизводительном труде. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к конкретным действиям, достигаемый через пробуждение в нем соответствующих мотивов, определяется как мотивирование.

Мотивация труда, выполняя функцию внутреннего вознаграждения, побуждения к активной работе, основывается на удовлетворении важных для человека потребностей. Структура содержательности труда схематично изображена на рисунке 1 [4].

В качестве цели рассматривается ожидаемый результат и идеальный план действий, под отношением к труду подразумевается эмоциональная расположенность или отчужденность от своей работы, ощущение осмысленности. Стимулы труда — внешние факторы, побуждающие к экономической активности. Удовлетворенность — чувство удовольствия, получаемое в результате труда, состояние сбалансированности между претензиями (запросами, потребностями личности) и оценкой степени их реализации. Мотивы труда — внутренние стимулы или потребность, требующая удовлетворения. Мотивы связаны с ценностями и целевыми установками. Интересы — отражение стремления личности к удовлетворению потребностей в определенной обстановке, в конкретной среде. Ценности — этические императивы (повелевающие требования) в данном случае трудовой деятельности.

Мотивация сельскохозяйственного труда, являясь сложно-структурированной системой мотивов, т.е. побудителей к выбору того или иного типа стратегии трудового поведения человека, обычно бывает относительно стабильной. Вследствие того, что человек, будучи включенным в систему разнообразных отношений с предметным миром, обществом, отдельными субъектами, а также с самим собой, осуществляет различного рода деятельность, обусловленную определенным комплексом мотивов, где группа мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра [5, 6]. Структура мотивационного механизма складывается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Сила мотива напрямую зависит от степени актуальной той или иной потребности для человека в рассматриваемый период. Складываясь под воздействием эмоций человека, его темперамента, мотивы носят динамичный характер, вследствие этого структура мотивации часто претерпевает изменения.

Средством мотивации сельскохозяйственного труда является стимулирование работников агропромышленного предприятия за высокопроизводительный, качественный труд, более полная реализация имеющегося трудового потенциала.

Согласно мотивационной теории справедливости, человек, субъективно оценивая свой труд, затраты труда по отношению к вознаграждению подвергает аналогии с другими работниками. В соответствии с полученными сравнениями у человека складывается представление об объективной оценке его трудового вклада, что в дальнейшем отражается на саморегуляциии его трудового поведения. В большинстве случаев, когда работник считает свой труд недооцененным, затрачиваемые им усилия в дальнейшем будут уменьшаться. И, напротив, в случае переоценки труда чаще всего объем затрачиваемых усилий не будет уменьшен, возможно его увеличение. Исходя из этого, можно предположить, что объем затрат труда так или иначе находится в пропорциональной зависимости от оценки работником ценности, вознаграждения и уверенности в его получении.

В итоге существуют два типа воздействия на трудовую мотивацию: непосредственный (прямой) и опосредованный. Непосредственный тип мотивирования осуществляется в одном случае путем прямой мотивации, то есть с помощью применения методов и средств глубокого проникновения в личностную систему ценностных ориентаций работника (убеждение, внушение, пропаганда, агитация) с целью формирования желательной системы трудовых мотивов. Этот метод подразумевает развитие мотивов действия. В другом случае, — путем применения административных санкций в случае невыполнения работником тех или иных требований и предписаний субъекта управления. Такой вид принудительной (властной) мотивации в своей основе имеет угрозу снижения степени удовлетворения индивидуальных потребностей. Этот метод подразумевает ограничение мотивов, которые не способствуют эффективному управлению человеком. С одной стороны, использование данного управленческого способа формирования трудовых мотивов способствует оперативности управления, не требуя глубинного проникновения в субъективный мир работника, а также использования реальных жизненных благ. С другой, — в качестве реакции работника на сложившуюся ситуацию наряду с конструктивной активностью, могут проявиться негативные последствия психологического и социального характера (конфликты в трудовом коллективе, сопровождаемые стрессами и неврозами; нарушения трудовой дисциплины, текучесть кадров). Вместе с тем, подразумевая жесткое подчинение работников субъекту управления, властная мотивация не способствует инновационной активности, инициативности работников и самореализации их в трудовой деятельности [7].

Опосредованным типом управленческого воздействия на трудовое поведение работника агропромышленного предприятия является стимулирование, в основе которого действует механизм влияния на условия жизнедеятельности работника, включая внешние детерминанты, формирующие потребностную систему предпочтений индивида в соответствии с целями управления.

Результаты и обсуждение. Процесс мотивации персонала (использование разнообразных стимулов для мотивации людей) имеет различные формы, среди которых основным является экономическое (материальное) стимулирование (рисунок 2). Также рассматриваются формы технологической, социальной и экологической мотивации, относящиеся к материально-не денежным, внеэкономическим стимулам. При этом используются в технологической мотивации производственно-технические, организационные средства. К ним относятся инновационные технологии, применение новых машин, оборудования, повышение в должности работника, связанного с производственным циклом.

Экономические формы мотивации связаны с использованием ресурсов труда, производства и сбыта. К ним относятся материально-денежные средства, такие как заработная плата, премии, доплаты, надбавки. Экономическая функция направлена на содействие поведению эффективности производства и подразумевает совершенствование (реструктуризацию) распределительных отношений в сфере труда. Одним из действенных элементов механизма реализации функции является процесс дифференциации оплаты труда в соответствии с мерой трудового участия индивида и его результатов.

Социальная мотивация связана с социальным развитием коллектива и уровнем жизни работников, содержит моральные, административные средства. Средствами данного вида мотивации выступают похвала, почетные звания, правительственные награды и другие. Социальная функция мотивации характеризует воздействие всей существующей системы стимулирования на состояние внутреннего мира работника (потребности, ценностная ориентация, установки, личностная мотивация труда, отношение к труду). Социальная функция включает нравственную и воспитательную функции стимулирования, которые прямым образом влияют на формирование трудовой морали в коллективе, обществе.

Экологическая форма мотивации относится к относительно молодым видам, включает стимулирование на организацию экологичного и природоемкостного производства выпускаемой продукции. Объединяет такие материально-неденежные средства, как санитарно-гигиенические, временные, бытовые и другие. Стоит отметить ряд критериев, составляющих эффективность процесса мотивации. Для технологической формы мотивации можно предложить степень освоения, систему ведения различных отраслей агропромышленного производства (в зависимости от специализации предприятия). Экономическая форма подразумевает эффективность в виде максимального экономического эффекта с каждой единицы ресурса труда. Социальная мотивация характеризуется степенью достижения нормативного уровня жизни работников предприятия. Выражение эффективности экологической формы мотивации связано с улучшением условий труда, окружающей среды, получением экологически более безопасной продукции предприятия.

В итоге, мотивацию можно рассматривать побудительным мотивом, выраженным как особый вид взаимодействия работника и предприятия, обмен деятельностью, которая со стороны работника направлена на получение определенных социально значимых благ, со стороны предприятия — на получение действенного вклада работника в общий процесс функционирования.

Выводы. Таким образом, трудовая мотивация, являясь управленческим процессом по становлению определенной системы трудовых мотивов работников сельскохозяйственного предприятия, а стимулирование труда — способом управления, включающим многообразие форм и методов, регулирующих трудовое поведение, направлены на обеспечение эффективной трудовой деятельности на предприятии АПК. Вместе с тем, эффективность трудовой деятельности обеспечивается соответствием структуры стимулов труда организации структуре мотивационного механизма. При этом — чем больше степень соответствия, тем выше мотивированность персонала и эффективность его труда, финансовая устойчивость агропромышленного предприятия.

Список использованной литературы

1. Бондаренко, А.М. Синергетическая оценка совершенствования управления персоналом организации / А.М. Бондаренко, Л.С. Качанова // Московский экономический журнал. – 2019. — №11. – С. 669-681.
2. Bondarenko, A. M. Approaches to the economic evaluation of elements of organic agricultural production of innovative type / Anatoliy M. Bondarenko, Vladimir I. Savkin, Sergey A. Shelkovnikov, Lyudmila S. Kachanova / ASTRA Salvensis. – 2019. – 1 – P. 411-424.
3. Качанова, Л.С. Экономическая эффективность экологически регламентированного аграрного производства/Л.С. Качанова, А.М. Бондаренко// Инновации и инвестиции. – 2019. — № 6, с. 323-327.
4. Хлопова, Е.Ю. Формирование мотивационного механизма в системе управления агропромышленным предприятияем: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Хлопова Елена Юрьевна. – Саратов, 2004. – 171 с.
5. Качанова, Л.С. Организационно-экономический механизм вовлечения в оборот неиспользуемых земель сельскохозяйственного назначения / Л.С. Качанова, А.М. Бондаренко // Московский экономический журнал. – 2020. — №10. – С. 33-47. DOI: 10.24411/2413-046X-2020-10682.
6. Качанова, Л.С. Рекультивация земель прифермской зоны как способ сохранения финансовой устойчивости предприятия/ А.М. Бондаренко, Л.С. Качанова, А.Н. Головко, В.П. Скворцов// Управление земельно-имущественным комплексом в условиях цифровизации агропромышленного производства. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова», Факультет землеустройства, кадастра и строительных технологий . С. 27-30.
7. Kachanova, L. Economic efficiency of innovation in the restoration of soil resources in organic agricultural production/ Kachanova L., Bondarenko A. / Innovative Technologies in Science and Education (ITSE-2020), E3S Web of Conferences 210, 04004 (2020). https://doi.org/10.1051/e3sconf/202021004004.